Wyniki egzaminu

Nowy egzamin
Informacje o egzaminie:
  • Zawód: Technik ekonomista
  • Kwalifikacja: EKA.05 - Prowadzenie spraw kadrowo-płacowych i gospodarki finansowej jednostek organizacyjnych
  • Data rozpoczęcia: 28 kwietnia 2026 11:13
  • Data zakończenia: 28 kwietnia 2026 11:38

Egzamin zdany!

Wynik: 30/40 punktów (75,0%)

Wymagane minimum: 20 punktów (50%)

Nowe
Analiza przebiegu egzaminu- sprawdź jak rozwiązywałeś pytania
Pochwal się swoim wynikiem!
Facebook
X.com
LinkedIn
Szczegółowe wyniki:
Pytanie 1

Osoba zatrudniona na mocy umowy o pracę na czas nieokreślony, która przepracowała 6 lat, złożyła pracodawcy 20 czerwca 2016 r. pisemne wypowiedzenie umowy o pracę. Kiedy nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy?

A. 20 września 2016 r.
B. 30 września 2016 r.
C. 20 lipca 2016 r.
D. 31 lipca 2016 r.
Wybierając daty takie jak 20 lipca, 31 lipca czy 20 września 2016 r., można popełnić błąd w obliczaniu okresu wypowiedzenia. Te odpowiedzi sugerują, że czas wypowiedzenia wynosi zaledwie miesiąc lub dwa, co jest niezgodne z przepisami prawa pracy. W przypadku umowy o pracę trwającej dłużej niż 6 lat, obowiązują trzy miesiące wypowiedzenia. Takie błędne myślenie często wynika z niepełnego zrozumienia regulacji dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. W praktyce, wiele osób koncentruje się na faktycznej dacie złożenia wypowiedzenia, nie uwzględniając, że okres wypowiedzenia jest liczony od momentu jego złożenia i jest zależny od czasu trwania zatrudnienia. Można tutaj dostrzec typowy błąd, polegający na mylonym rozumieniu, że wypowiedzenie kończy się na koniec miesiąca, w którym zostało złożone, co nie ma zastosowania w przypadkach wymagających dłuższych okresów wypowiedzenia. Kluczowym aspektem jest również zapoznanie się ze szczegółowymi zapisami w Kodeksie pracy oraz regulaminami obowiązującymi w danym zakładzie pracy, które mogą dodatkowo precyzować te zasady i podkreślać znaczenie stosowania się do nich.
Pytanie 2

W połowie marca pracownica powróciła do pracy po urlopie macierzyńskim. Od pierwszego dnia kwietnia pracodawca nie musi opłacać składek na Fundusz Pracy przez czas

A. 6 miesięcy
B. 36 miesięcy
C. 24 miesięcy
D. 12 miesięcy
Odpowiedź 36 miesięcy jest poprawna zgodnie z przepisami prawa pracy w Polsce, które przewidują zwolnienie pracodawcy z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy przez okres 36 miesięcy po powrocie pracownika z urlopu macierzyńskiego. Regulacje te mają na celu wsparcie zatrudnienia kobiet po powrocie z macierzyństwa oraz zachęcanie pracodawców do reintegracji pracowników w miejscu pracy. Przykładem zastosowania tej regulacji może być sytuacja, w której firma zatrudnia matkę, która wróciła z urlopu macierzyńskiego. Przez pierwsze 36 miesięcy od jej powrotu, pracodawca nie musi płacić składek na Fundusz Pracy, co stanowi istotne wsparcie finansowe dla przedsiębiorstwa. Pracodawcy powinni być świadomi tych ulg, aby skutecznie planować koszty zatrudnienia i wspierać rozwój kariery swoich pracowników. Dobre praktyki wskazują, że informowanie pracowników o dostępnych ulgach i wsparciach może przyczynić się do zwiększenia ich zaangażowania i lojalności wobec firmy.
Pytanie 3

Andrzej Nowak ukończył 4-letnie technikum i dwuletnią szkołę policealną. Po ukończeniu szkoły policealnej podjął pierwszą pracę. Jaki okres zostanie wliczony do podstawy wymiaru urlopu tego pracownika z tytułu ukończonych szkół?

Art. 155. § 1. Kodeksu pracy
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
A. 6 lat
B. 10 lat
C. 8 lat
D. 5 lat
Andrzej Nowak kończąc technikum i szkołę policealną, ma prawo zaliczyć 6 lat do podstawy wymiaru urlopu. To wynika z przepisów, które mówią, że do zatrudnienia liczy się tylko czas nauki w szkołach wyższych i policealnych. Czas w technikum, mimo że to szkoła średnia, nie jest brany pod uwagę. Więc praktycznie, pracodawcy patrzą tylko na te lata, które są bezpośrednio związane z kwalifikacjami zawodowymi, co ma duże znaczenie przy ustalaniu długości urlopu. Szkoły policealne dostarczają wiedzy i umiejętności, które są bardziej przydatne na rynku pracy, dlatego te lata wlicza się do okresu zatrudnienia. Moim zdaniem, posiadanie dobranych dyplomów i ukończonych kursów naprawdę ma duży wpływ na to, jak potoczy się nasza kariera zawodowa. Dlatego znajomość przepisów dotyczących urlopów i uznawania lat nauki jest kluczowa dla każdego, kto chce coś osiągnąć w życiu zawodowym.
Pytanie 4

Jakie umowy są objęte zasadami Kodeksu pracy?

A. Umowa o dzieło
B. Umowa o pracę
C. Umowa zlecenia
D. Umowa agencyjna
Umowa o pracę jest regulowana przez przepisy Kodeksu pracy, co oznacza, że wszystkie aspekty związane z jej zawarciem, wykonaniem oraz zakończeniem podlegają szczegółowym regulacjom prawnym. Kodeks pracy określa m.in. prawa i obowiązki pracodawców i pracowników, zasady wynagradzania, urlopów oraz ochrony zatrudnienia. Umowa ta różni się od innych typów umów, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło, które są regulowane przez Kodeks cywilny. Przykładowo, w umowie o pracę pracownik ma prawo do wynagrodzenia minimalnego, urlopu wypoczynkowego oraz innych świadczeń, które nie są zagwarantowane w przypadku umowy zlecenia. Ponadto, Kodeks pracy wprowadza zasady dotyczące czasu pracy, co jest kluczowe dla utrzymania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Zrozumienie regulacji Kodeksu pracy jest istotne nie tylko dla pracodawców, ale również pracowników, aby mogli świadomie korzystać ze swoich praw.
Pytanie 5

Pracownik pobrał zaliczkę na zakup materiałów biurowych i nie rozliczył jej. Jest on zatrudniony na umowę o pracę na pełny etat z wynagrodzeniem minimalnym. Pracodawca potrąci w liście płac pobraną przez pracownika zaliczkę pieniężną w najbliższym terminie. Korzystając z przepisów Kodeksu pracy, ustal, jaka część wynagrodzenia pracownika jest wolna od potrąceń.

Art. 871.
§1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
  1. minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  2. 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
  3. 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.
§2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
A. i 75% minimalnego wynagrodzenia brutto.
B. 90% minimalnego wynagrodzenia brutto.
C. 90% minimalnego wynagrodzenia netto.
D. 75% minimalnego wynagrodzenia netto.
Podano różne propozycje dotyczące procentów minimalnego wynagrodzenia, które są wolne od potrąceń, jednak nie uwzględniają one kluczowego aspektu, jakim jest różnica między wynagrodzeniem brutto a netto. W kontekście przepisów Kodeksu pracy, potrącenia dotyczą wynagrodzenia netto, co oznacza, że należy najpierw obliczyć kwotę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy. Wybór 90% minimalnego wynagrodzenia, czy to brutto, czy netto, jest niewłaściwy, ponieważ Kodeks pracy precyzyjnie wskazuje, że w przypadku zaliczek i innych obciążeń, maksymalny procent, który pozostaje praco­wnikowi, to 75% kwoty netto. Warto zwrócić uwagę, że niektóre odpowiedzi mogą wynikać z mylnego założenia, że traktowanie wynagrodzenia brutto jako podstawy do obliczeń może przynieść korzyści pracownikowi, co jest niezgodne z obowiązującymi regulacjami prawnymi. W związku z tym, częste błędy w zakresie obliczeń wynagrodzeń wynikają z braku zrozumienia różnic pomiędzy typami wynagrodzenia oraz konsekwencji związanych z potrąceniami. Wiedza na temat tego, jak oblicza się wynagrodzenia oraz które składniki są wolne od potrąceń, jest kluczowa dla pracodawców oraz pracowników w celu uniknięcia potencjalnych konfliktów i nieporozumień.
Pytanie 6

Pomimo trwania umowy o pracę, ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu i rentowemu) nie podlega pracownik, który przez cały miesiąc korzysta z urlopu

A. wypoczynkowym z przyznawanym wynagrodzeniem urlopowym
B. szkoleniowym z przyznawanym wynagrodzeniem szkoleniowym
C. wychowawczym z wypłacanym zasiłkiem
D. bezpłatnym bez żadnych świadczeń ze stosunku pracy
Odpowiedź dotycząca urlopu bezpłatnego jest prawidłowa, ponieważ w przypadku, gdy pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym, nie przysługuje mu wynagrodzenie ani inne świadczenia ze stosunku pracy. W związku z tym, nie odprowadzane są składki na ubezpieczenia społeczne, w tym emerytalne i rentowe. Pracownik w takiej sytuacji formalnie nadal jest zatrudniony, ale nie generuje kosztów dla pracodawcy związanych z ubezpieczeniami. Przykładem może być pracownik, który decyduje się na urlop bezpłatny w celu zajęcia się sprawami osobistymi lub w celu dłuższego odpoczynku. Warto zauważyć, że w przypadku innych rodzajów urlopów, takich jak urlop wypoczynkowy, pracownik nadal podlega ubezpieczeniom, ponieważ otrzymuje wynagrodzenie. Zrozumienie tych różnic jest istotne w kontekście zarządzania kadrami oraz planowania ubezpieczeń społecznych w przedsiębiorstwie.
Pytanie 7

Osoba pracująca na ¾ etatu, mająca dwuletnie doświadczenie zawodowe i będąca absolwentem szkoły średniej zawodowej, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wysokości

A. 20 dni
B. 19 dni
C. 15 dni
D. 26 dni
Odpowiedź 15 dni jest prawidłowa, ponieważ zgodnie z polskim Kodeksem pracy, pracownik zatrudniony na ¾ etatu ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do czasu pracy. Pracownik, który ma co najmniej 10-letni staż pracy, przysługuje 26 dni urlopu, a dla pracowników z krótszym stażem, wymiar ten jest obliczany w oparciu o staż pracy oraz status zatrudnienia. W przypadku pracownika o dwóch latach stażu pracy oraz średnim wykształceniu, przysługuje mu 20 dni urlopu, co w przypadku zatrudnienia na ¾ etatu obniża się do 15 dni. Przykładowo, systematyczne obliczanie urlopu jest istotne przy planowaniu harmonogramu pracy oraz urlopów, co może wpłynąć na efektywność organizacyjną. Warto również zauważyć, że pracownicy mają prawo do pełnego wykorzystania swojego urlopu, co jest realizowane poprzez zgodne z przepisami planowanie urlopów w firmie oraz wprowadzenie polityki urlopowej, która promuje zdrowie i dobrostan pracowników.
Pytanie 8

W dniu 30.06.2015 r. pracodawca zakończył umowę o pracę z pracownikiem. Do kiedy pracownik ma prawo do korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego?

A. 30.07.2015 r.
B. 10.07.2015 r.
C. 01.07.2015 r.
D. 31.07.2015 r.
Wybór odpowiedzi 10.07.2015 r. jest błędny, ponieważ sugeruje, że prawo do świadczeń zdrowotnych kończy się zaledwie 10 dni po rozwiązaniu umowy. W rzeczywistości, zgodnie z polskim prawem, okres ten wynosi 30 dni. Takie podejście może wynikać z mylnego założenia, że prawo do świadczeń zdrowotnych jest bezpośrednio związane z datą zakończenia umowy o pracę, co jest nieprawidłowe. Z kolei odpowiedź 01.07.2015 r. również jest nieprawidłowa, gdyż sugeruje, że świadczenia zdrowotne kończą się już na początku miesiąca, co jest sprzeczne z regulacjami prawnymi, które wyraźnie określają 30-dniowy okres po zakończeniu zatrudnienia. Wybór 31.07.2015 r. to kolejny błąd, ponieważ oznacza, że pracownik miałby prawo do świadczeń zdrowotnych dłużej, niż pozwala na to prawo, co wprowadza w błąd co do rzeczywistego czasu trwania zabezpieczenia. Te błędne odpowiedzi często wynikają z niezrozumienia zasad działania systemu ubezpieczeń zdrowotnych oraz z braku znajomości przepisów dotyczących zakończenia stosunku pracy. Kluczowe jest, aby każdy pracownik był świadomy swoich praw i obowiązków, zwłaszcza w kontekście ubezpieczeń, co pozwoli uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji związanych z brakiem dostępu do usług zdrowotnych.
Pytanie 9

Który z dokumentów powinien być umieszczony w części B akt osobowych pracownika?

A. Skierowanie na cykliczne badania lekarskie
B. Kwestionariusz osobowy dla kandydata na stanowisko
C. Rozwiązanie umowy o pracę
D. Świadectwo zatrudnienia z poprzedniego miejsca pracy
Skierowanie na okresowe badania lekarskie jest kluczowym dokumentem, który powinien znajdować się w części B akt osobowych pracownika. Część ta jest dedykowana dokumentacji związanej z zatrudnieniem i zdrowiem pracownika, co ma na celu zapewnienie ich bezpieczeństwa oraz zgodności z przepisami prawa pracy. W Polsce, zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do badań lekarskich, które są niezbędne do oceny zdolności do wykonywania pracy. Przykładowo, skierowanie na badania okresowe pozwala na systematyczną kontrolę zdrowia pracowników, co jest istotne w kontekście profilaktyki oraz ochrony przed chorobami zawodowymi. Regularne badania lekarskie są też istotne z punktu widzenia przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, co podkreśla znaczenie odpowiedniej dokumentacji w aktach osobowych. Właściwe zarządzanie tymi dokumentami pozwala pracodawcy nie tylko na spełnienie ustawowych obowiązków, ale również na tworzenie odpowiedniego środowiska pracy, sprzyjającego zdrowiu i bezpieczeństwu pracowników.
Pytanie 10

Pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Otrzymuje miesięczne wynagrodzenie netto w kwocie 5 000,00 zł. Na podstawie przepisów Kodeksu pracy ustal maksymalną kwotę potrącenia z tytułu należności alimentacyjnych, jakiego może dokonać pracodawca z wynagrodzenia pracownika, jeżeli nie ma potrąceń z innych tytułów?

Art. 87. [Potrącenia z wynagrodzenia za pracę]
§ 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215), jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.
§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.
§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.
A. 3 500,00 zł
B. 2 500,00 zł
C. 2 000,00 zł
D. 3 000,00 zł
Wybrane odpowiedzi, które nie są zgodne z przepisami, mogą wynikać z niepełnego zrozumienia zasad dotyczących potrąceń z wynagrodzenia. Potrącenia z tytułu należności alimentacyjnych są regulowane przez Kodeks pracy oraz inne przepisy prawne, które precyzują, że maksymalna kwota, jaką pracodawca może potrącić, wynosi trzy piąte miesięcznego wynagrodzenia netto. Wybór kwoty 2 500,00 zł sugeruje, że postrzegasz potrącenie w innym kontekście, być może myśląc o połowie wynagrodzenia. Z kolei odpowiedź 2 000,00 zł może wynikać z błędnego obliczenia lub nieznajomości właściwych zasad, co prowadzi do niedoszacowania kwoty. Odpowiedź 3 500,00 zł z kolei ustawia kwotę blisko maksymalnej, ale nadal przekracza odpowiednie zasady dotyczące potrąceń alimentacyjnych. Warto zrozumieć, że prawidłowe obliczenia opierają się na przepisach prawnych, które zabezpieczają interesy pracowników. Typowe błędy myślowe, które mogą wystąpić, to pomijanie faktu, że potrącenia alimentacyjne są regulowane niezależnie od innych zobowiązań finansowych, a także nieuznawanie limitów, które mają na celu ochronę pracowników. Praktyczne zrozumienie tych zasad jest kluczowe w pracy z wynagrodzeniami i ich obliczeniami.
Pytanie 11

Przedstawionym fragmentem pisma sporządzonym w Hurtowni OLA sp. z o.o. jest

Hurtownia OLA sp. z o.o.
ul. Zamkowa 8
19-300 EŁK		Wrocław, 01.10.2023 r.
Pani
Joanna Łempicka
Specjalista ds. kadr
Zgodnie z postanowieniami art. 29 § 3 Kodeksu pracy informuję Panią, że:
1) obowiązujące Panią normy czasu pracy wynoszą: 8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy;
2) wynagrodzenie za pracę jest wypłacane raz w miesiącu, płatne z dołu do ostatniego dnia miesiąca w siedzibie biura lub przelewem na wskazane przez Panią pisemnie konto;
3) przysługuje Pani urlop wypoczynkowy w wymiarze wynikającym z art. 154-158 Kodeksu pracy;
4) pracownik potwierdza swoją obecność w pracy poprzez podpisanie listy obecności;
5) za każdą godzinę pracy przepracowaną ponad normy czasu pracy, oprócz zasadniczego wynagrodzenia, przysługuje Pani dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z Kodeksem pracy. (….)

Teresa Smaka
(Podpis prezesa)
Oświadczam, że zapoznałam się z powyższymi informacjami

01.10.2023 r. Joanna Łempicka
(Data i podpis pracownika)
A. umowa o pracę na czas nieokreślony.
B. informacja o warunkach zatrudnienia.
C. świadectwo pracy.
D. instruktaż stanowiskowy.
Dokument przedstawiony w pytaniu to informacja o warunkach zatrudnienia, co jest zgodne z przepisami Kodeksu pracy, w szczególności z art. 29 § 3, który nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania pracownikowi takich informacji. W dokumencie tym zawarte są kluczowe elementy, takie jak normy czasu pracy, wysokość wynagrodzenia, zasady przyznawania urlopu wypoczynkowego oraz sposób potwierdzania obecności w pracy. Informacje te są istotne nie tylko z punktu widzenia pracownika, który musi znać swoje prawa i obowiązki, ale także z perspektywy pracodawcy, który zobowiązany jest do przestrzegania przepisów prawa pracy. Przykładem zastosowania takich informacji w praktyce jest ich wykorzystanie przy podejmowaniu decyzji dotyczących organizacji pracy, planowania urlopów czy obliczania wynagrodzeń. Posiadanie dobrze sformułowanej informacji o warunkach zatrudnienia ma również znaczenie w kontekście ewentualnych sporów między pracodawcą a pracownikiem, gdyż stanowi dowód na przestrzeganie prawa i transparentność zatrudnienia.
Pytanie 12

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik, który świadczy pracę w godzinach nocnych, ma prawo do dodatku do wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę w wysokości

A. 15% wynagrodzenia godzinowego ustalonego na podstawie minimalnej stawki za pracę
B. 20% wynagrodzenia godzinowego ustalonego na podstawie minimalnej stawki za pracę
C. 5% wynagrodzenia godzinowego ustalonego na podstawie minimalnej stawki za pracę
D. 10% wynagrodzenia godzinowego ustalonego na podstawie minimalnej stawki za pracę
Odpowiedź, która wskazuje na 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, jest zgodna z przepisami Kodeksu pracy, które stanowią, że pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości co najmniej 20% tej stawki. Przykładowo, jeśli minimalne wynagrodzenie wynosi 2800 zł, to stawka godzinowa wynosi 18,93 zł (2800 zł / 148 godz.). W związku z tym dodatek do wynagrodzenia za pracę w nocy wyniósłby 3,79 zł za każdą godzinę. Pracownicy nocni mają prawo do wyższego wynagrodzenia, ponieważ praca w nocy wiąże się z większym obciążeniem organizmu i potencjalnymi negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi. Warto również zauważyć, że zgodnie z interpretacjami prawnymi, pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania tych regulacji, co ma na celu ochronę praw pracowników oraz zapewnienie im odpowiedniego wynagrodzenia za cięższe warunki pracy. Tego typu regulacje są powszechne w wielu krajach, co potwierdza ich znaczenie w zapewnieniu sprawiedliwości na rynku pracy.
Pytanie 13

Pracownik, który jest absolwentem studiów licencjackich i przepracował 3 lata na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z Kodeksem pracy, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze rocznym

Art. 155 § 1 Kodeksu pracy (fragment)
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1)zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2)średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3)średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
4)średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
5)szkoły policealnej - 6 lat,
6)szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
A. 20 dni.
B. 28 dni.
C. 26 dni.
D. 18 dni.
Odpowiedź 26 dni jest prawidłowa, ponieważ zgodnie z Kodeksem pracy w Polsce, wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zależy od jego stażu pracy oraz wykształcenia. Pracownik, który ukończył studia wyższe, ma zaliczony okres nauki do wymiaru urlopu, co w tym przypadku dodaje 8 lat do całkowitego stażu. Po 3 latach pracy na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu, pracownik ten ma łącznie 11 lat okresu pracy i nauki, co uprawnia go do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Znajomość tych zasad jest kluczowa dla prawidłowego zarządzania czasem pracy oraz planowania urlopów w organizacji. Dobrą praktyką w miejscu pracy jest regularne informowanie pracowników o ich prawach związanych z urlopami, co wspiera ich dobrostan i efektywność w pracy.
Pytanie 14

W części C akt osobowych pracodawca powinien przechowywać

A.1) umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy,
2) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.
B.1) orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do świadczenia pracy,
2) kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy.
C.1) zaświadczenie o ukończeniu przez pracownika szkolenia w zakresie obsługi programu finansowo
-księgowego,
2) oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z podstawowymi dokumentami obowiązującymi
w firmie.
D.1) oświadczenie dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę,
2) dokumenty potwierdzające kompetencje zawodowe.
A. B.
B. C.
C. D.
D. A.
Odpowiedź A jest prawidłowa, ponieważ zgodnie z polskimi przepisami prawa pracy, w części C akt osobowych pracownika powinny być przechowywane dokumenty związane z zakończeniem stosunku pracy. Do takich dokumentów zalicza się m.in. umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy oraz oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Przechowywanie tych dokumentów jest istotne zarówno z punktu widzenia ochrony interesów pracodawcy, jak i pracownika. W przypadku ewentualnych sporów sądowych dotyczących zakończenia pracy, dokumentacja ta stanowi kluczowy dowód potwierdzający warunki zakończenia współpracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawcy mają obowiązek przechowywać akta osobowe przez okres nie krótszy niż 10 lat od daty rozwiązania umowy o pracę. To zapewnia również możliwość weryfikacji uprawnień pracowniczych oraz spełnienia wymogów dotyczących ewentualnych roszczeń z tytułu pracy.
Pytanie 15

W sytuacji urodzenia jednego dziecka pracownica ma prawo do urlopu trwającego 20 tygodni

A. macierzyńskiego
B. wychowawczego
C. rodzicielskiego
D. opiekuńczego
Odpowiedź 'macierzyńskiego' jest prawidłowa, ponieważ w Polsce pracownice, które urodziły dziecko, mają prawo do urlopu macierzyńskiego wynoszącego 20 tygodni. Ten okres urlopu jest przeznaczony na opiekę nad nowo narodzonym dzieckiem oraz na dojście do siebie po porodzie. Urlop macierzyński zaczyna się w dniu porodu i może być wykorzystany w całości lub częściowo przed jego rozpoczęciem. Warto zaznaczyć, że w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka jednocześnie, okres urlopu macierzyńskiego wydłuża się o dodatkowe tygodnie. Pracownice mogą również starać się o zasiłek macierzyński, który jest wypłacany w tym czasie, co ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia finansowego wsparcia w trakcie opieki nad dzieckiem. Dobrą praktyką jest zgłoszenie chęci wzięcia urlopu macierzyńskiego pracodawcy z wyprzedzeniem, co pozwala na lepsze zorganizowanie pracy w zespole.
Pytanie 16

Pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Otrzymuje stałe wynagrodzenie netto w kwocie 5 000,00 zł. Na podstawie przepisów Kodeksu pracy ustal maksymalną kwotę potrącenia z tytułu należności alimentacyjnych, jakiego może dokonać pracodawca z wynagrodzenia pracownika, jeżeli nie ma potrąceń z innych tytułów.

Art. 87.
§1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4. kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.
§3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1. w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2. w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
§4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.
A. 2 500,00 zł
B. 3 500,00 zł
C. 3 000,00 zł
D. 2 000,00 zł
Wybierając inne kwoty potrącenia, nie masz na uwadze ważnych przepisów Kodeksu pracy dotyczących potrąceń z wynagrodzenia alimentacyjnego. Jeśli postawiłeś na kwoty poniżej 3 000,00 zł, jak np. 2 500,00 zł czy 2 000,00 zł, to trafiłeś w zakładkę, która jest niezgodna z prawem, bo obliczenia opierają się na złych założeniach. Zgodnie z art. 87 §3, maksymalne potrącenie wynosi 60% wynagrodzenia netto, co w sytuacji, gdy pensja to 5 000,00 zł, da nam 3 000,00 zł. Z kolei odpowiedzi wskazujące na 3 500,00 zł też są nieprawidłowe, bo przekraczają dozwolony limit. Często ludzie mylą się, bo nie zdają sobie sprawy, że te przepisy mają chronić pracowników przed za dużym obciążeniem finansowym i umożliwić im regulowanie podstawowych potrzeb. Wiedza na ten temat jest istotna nie tylko dla pracowników, ale też dla pracodawców, którzy muszą przestrzegać prawa pracy, żeby uniknąć poważnych problemów prawnych. Rozumienie, skąd te potrącenia się biorą, jest w sumie kluczowe dla dobrego zarządzania pensjami i zobowiązaniami wobec pracowników.
Pytanie 17

Jan Kowalski, który zarządza agencją reklamową, podpisał umowę z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej na wykonanie projektu prospektu reklamowego dla Hurtowni AGD sp. z o.o. Odbiór projektu zaplanowano do 30.06.2016 r. Jaką umowę zawarł właściciel agencji z wykonawcą?

A. Umowę o pracę na okres próbny
B. Umowę o pracę na czas określony
C. Umowę zlecenia
D. Umowę o dzieło
Umowa o dzieło jest odpowiednim rodzajem umowy w przypadku, gdy celem jest wykonanie określonego dzieła, które ma konkretny wynik, na przykład projekt prospektu reklamowego. W omawianym przypadku Jan Kowalski jako właściciel agencji reklamowej zlecił wykonanie tego projektu osobie fizycznej, która nie prowadzi działalności gospodarczej, co idealnie wpisuje się w ramy umowy o dzieło. Umowa ta reguluje kwestie związane z wykonaniem dzieła, wynagrodzeniem oraz odpowiedzialnością za jakość wykonanej pracy. Przykładem zastosowania umowy o dzieło może być sytuacja, w której grafik wykonuje plakat reklamowy dla firmy na zlecenie jej właściciela, a wynagrodzenie jest uzależnione od efektu końcowego. Zastosowanie takiej umowy ma swoje podstawy w Kodeksie cywilnym, który określa umowę o dzieło jako umowę, w której jedna strona zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, a druga do zapłaty wynagrodzenia. Dobre praktyki w branży reklamowej wskazują, że umowa o dzieło jest preferowana przy zleceniach dotyczących prac twórczych, co zapewnia klarowność i ochronę interesów obu stron.
Pytanie 18

Jakie czynności mogą być przedmiotem umowy o dzieło?

A. udostępnienie samochodu w zamian za opłatę
B. napisanie programu komputerowego
C. czyszczenie biura
D. udzielanie pomocy w zawieraniu umów ubezpieczeniowych
Umowa o dzieło jest szczególnym rodzajem umowy cywilnoprawnej, w której przedmiotem jest wykonanie określonego dzieła, które ma charakteryzować się indywidualnym, unikatowym charakterem. Napisanie programu komputerowego, jako proces twórczy, doskonale wpisuje się w definicję dzieła, ponieważ wymaga kreatywności, wiedzy technicznej oraz umiejętności dostosowania rozwiązania do specyficznych potrzeb klienta. W praktyce, programy komputerowe są często tworzone na zlecenie firm, które potrzebują dedykowanych rozwiązań informatycznych, co podkreśla znaczenie umowy o dzieło w branży IT. Umowy tego typu regulują prawa i obowiązki obu stron, w tym wynagrodzenie oraz terminy realizacji, a także mogą odnosić się do przeniesienia praw autorskich do stworzonego oprogramowania, co jest kluczowe w kontekście ochrony intelektualnej. Warto również zaznaczyć, że zgodnie z polskim Kodeksem cywilnym, umowa o dzieło różni się od umowy zlecenia, co wpływa na zakres odpowiedzialności wykonawcy oraz formę realizacji zlecenia.
Pytanie 19

Jan Kowalski podpisał z firmą MIKRUS umowę zlecenia, która dotyczy szkoleń pracowników w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Jaką cechę można przypisać tej umowie?

A. Dbałość o szczegóły.
B. Zależność od pracodawcy.
C. Brak osobistego wykonywania.
D. Uzyskanie rezultatu.
Nieprzypadkowo odpowiedzi dotyczące nieosobistego wykonania, osiągnięcia rezultatu i podporządkowania pracodawcy są mylne w kontekście umowy zlecenia. Po pierwsze, umowa zlecenia nie wymaga osobistego wykonania czynności przez zleceniobiorcę, co oznacza, że może ona być realizowana przez inną osobę, co jest typowe dla umów cywilnoprawnych, ale nie powinno być mylone z charakterystyka umowy o pracę, gdzie pracownik jest zobowiązany do osobistego wykonywania zleconych zadań. Osiągnięcie rezultatu to kolejny błędny kierunek myślenia, ponieważ umowa zlecenia koncentruje się na starannym działaniu, a nie na konkretnym wyniku. To kluczowa różnica, ponieważ w umowach, które wymagają rezultatu, wykonawca ponosi odpowiedzialność za efekt końcowy, co w przypadku umowy zlecenia nie ma miejsca. Ponadto, podporządkowanie pracodawcy odnosi się głównie do umowy o pracę, gdzie pracownik działa w ścisłym związku z pracodawcą i jest zobowiązany do przestrzegania jego poleceń. W przypadku umowy zlecenia, zleceniobiorca działa z większą niezależnością, co daje mu swobodę w zakresie organizacji swojej pracy. Zrozumienie tych różnic jest kluczowe dla właściwego interpretowania przepisów dotyczących umów cywilnoprawnych i uniknięcia typowych błędów myślowych w tym zakresie.
Pytanie 20

Pracownik z piętnastoletnim doświadczeniem zawodowym był zatrudniony u swojego pierwszego pracodawcy na pełen etat do 31 sierpnia 2018 r. i skorzystał z 17 dni urlopu wypoczynkowego za 2018 rok. Od 5 września 2018 r. rozpoczął pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy u drugiego pracodawcy. Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługiwało mu za rok 2018 u drugiego pracodawcy?

A. 26 dni
B. 7 dni
C. 9 dni
D. 20 dni
Odpowiedź to 9 dni urlopu, które przysługiwały temu pracownikowi w 2018 roku u jego drugiego pracodawcy. Generalnie, według Kodeksu pracy, każdy pracownik ma prawo do 20 dni urlopu rocznego, jeśli pracuje na pełen etat. Ale jak nie przepracował całego roku, to urlop oblicza się proporcjonalnie. Tu mamy sytuację, że pracownik zaczął pracę 5 września 2018 roku, czyli przepracował dokładnie 4 miesiące i 26 dni w tym roku. Przeliczając to, mamy (4 miesiące/12 miesięcy) * 20 dni, co daje około 6,67 dni. Zaokrąglamy to do 7 dni. Jednak ten pracownik wcześniej wykorzystał 17 dni urlopu u pierwszego pracodawcy, co daje mu prawo do dodatkowych dni urlopowych w nowym miejscu. Całkowicie więc wychodzi 7 dni z drugiego zatrudnienia, a dodatkowo 2 dni, które mu pozostały z nadmiaru, co razem daje 9 dni. To wszystko jest zgodne z zasadami, które mają na celu równowagę między potrzebami pracowników a wymaganiami pracodawców.
Pytanie 21

Jan Kowalski w trakcie urlopu podjął pracę w firmie, która oferuje usługi remontowe. Przedmiot umowy obejmuje wykonanie mebli według autorskiego projektu. Zgodnie z Kodeksem cywilnym, praca ta powinna być potwierdzona umową

A. o dzieło
B. na czas określony
C. o pracę
D. na okres próbny
Odpowiedź "o dzieło" jest poprawna, ponieważ Kodeks cywilny definiuje umowę o dzieło jako umowę, w której jedna strona zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, a druga strona do zapłaty wynagrodzenia. W przypadku Jana Kowalskiego, który wykonuje meble według autorskiego projektu, mamy do czynienia ze stworzeniem konkretnego produktu, co idealnie pasuje do charakterystyki umowy o dzieło. Przykładowo, stolarz, który wykonuje meble na zamówienie, podpisuje umowę o dzieło, ponieważ jego praca ma na celu stworzenie namacalnego przedmiotu. Dobrze sformułowana umowa o dzieło powinna zawierać szczegóły dotyczące wynagrodzenia, terminu wykonania oraz specyfikacji dzieła. Z perspektywy praktycznej, umowa ta daje wykonawcy większą swobodę w doborze metod pracy oraz materiałów niż w przypadku umowy o pracę, co jest istotne w kontekście branży remontowej i rzemieślniczej.
Pytanie 22

Na podstawie zamieszczonego fragmentu wskaż jaki to dokument.

Fragment dokumentu
  1. Stwierdza, że Matylda Barańska, imiona rodziców: Filip, Krystyna,
    miejsce i data urodzenia: Szczecin, 13.02.1994 r.,
    była zatrudniona w:
    Kawiarni CAFFE WORLD sp. z o.o., 70-204 Szczecin, ul. Rybacka 4
    od 01.12.2016 r. do 28.02.2017 r. – umowa na okres próbny w wymiarze 1/1
  2. W okresie zatrudnienia pracownica wykonywała pracę na stanowisku Specjalista ds. personalnych.
  3. Stosunek pracy ustał w wyniku: z upływem czasu, na który była zawarta umowa art. 30 § 1 pkt. 4 k.p.
  4. W okresie zatrudnienia pracownica:
    1) wykorzystała w roku zwolnienia urlop wypoczynkowy w wymiarze 0 dni (0 godzin), w tym urlop na żądanie
    (art. 1672 k.p.) 0 dni.
    2) korzystała z urlopu bezpłatnego 0 dni.
    3) wykorzystała urlop wychowawczy 0 dni.
    4) była w roku zwolnienia niezdolna do pracy (art. 92 k.p.) przez okres 0 dni.
    5) wykorzystała zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 k.p. (opieka nad dzieckiem) w liczbie 0 dni w roku
    zwolnienia.
A. Wypowiedzenie umowy o pracę.
B. Aneks do umowy o pracę.
C. Świadectwo pracy.
D. Kwestionariusz osobowy.
Odpowiedź "Świadectwo pracy" jest prawidłowa, ponieważ dokument ten zawiera kluczowe informacje o zatrudnieniu pracownika, które są wymagane przez polskie prawo pracy. Świadectwo pracy jest formalnym dokumentem, który pracodawca jest zobowiązany wystawić pracownikowi po zakończeniu stosunku pracy. Zawiera dane osobowe pracownika, okres zatrudnienia, rodzaj umowy, zajmowane stanowisko oraz informacje dotyczące wymiaru czasu pracy. Dodatkowo, świadectwo pracy powinno zawierać informacje o wykorzystanym urlopie oraz ewentualnych nieobecnościach. W praktyce jest to nie tylko formalność, ale również istotny dokument dla pracownika, który przy jego następnej rekrutacji będzie mógł wykazać swoje doświadczenie zawodowe. Świadectwo pracy jest kluczowe w procesie poszukiwania nowej pracy, gdyż wielu potencjalnych pracodawców wymaga przedstawienia takich dokumentów, by zweryfikować doświadczenie kandydata oraz jego historię zatrudnienia. Warto zaznaczyć, że zgodnie z Kodeksem pracy, świadectwo pracy powinno być sporządzone w sposób rzetelny i zgodny z rzeczywistością, co jest zgodne z zasadą transparentności w obszarze zatrudnienia.
Pytanie 23

Zgodnie z regulacjami Kodeksu pracy, aby potwierdzić nawiązanie stosunku pracy, należy przygotować

A. umowę zlecenie
B. świadectwo pracy
C. umowę o dzieło
D. umowę o pracę
Umowa o pracę jest dokumentem, który formalizuje nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą, i jest zgodna z przepisami Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, umowa ta powinna zawierać kluczowe informacje, takie jak rodzaj pracy, wynagrodzenie oraz miejsce wykonywania pracy. Przykładami zastosowania umowy o pracę mogą być zatrudnienie w różnych branżach, gdzie pracownicy wykonują zadania w ramach określonego czasu pracy oraz w zamian za wynagrodzenie. W praktyce, posiadanie umowy o pracę nie tylko chroni prawa pracownika, ale także zapewnia pracodawcy stabilność i przewidywalność kosztów. Warto również podkreślić, że umowa o pracę rodzi określone zobowiązania zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, takie jak prawo do urlopu, wynagrodzenia chorobowego czy okresu wypowiedzenia, co jest zgodne z najlepszymi praktykami zarządzania personelem.
Pytanie 24

W dniu 2.01.2013 r. firma zatrudniła pracownika na umowę o pracę, który był bezrobotny przez ostatni rok. Po upływie trzech tygodni doszło do wypadku w pracy. Pracownik

A. będzie miał prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego
B. będzie miał prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego
C. nie uzyska zasiłku chorobowego, ponieważ od dnia 2.01.2013 r. nie minęło 60 dni okresu wyczekiwania
D. nie uzyska zasiłku chorobowego, ponieważ od dnia 2.01.2013 r. nie minęło 30 dni okresu wyczekiwania
Podstawowe nieporozumienia związane z odpowiedziami, które nie zostały wybrane, często wynikają z braku zrozumienia przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych i zasadności wypłaty zasiłków. Odpowiedzi sugerujące, że pracownik otrzyma zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego, mylą pojęcia związane z różnymi rodzajami ubezpieczeń. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego przysługuje pracownikowi w przypadku choroby, a nie wypadku przy pracy. Wypadek przy pracy stanowi odrębny przypadek, w którym obowiązują zasady dotyczące ubezpieczenia wypadkowego. Warto zwrócić uwagę, że zasiłek chorobowy wymaga spełnienia 30-dniowego okresu wyczekiwania, co również jest istotnym czynnikiem, który nie ma zastosowania w kontekście wypadków przy pracy. Dlatego stwierdzenie, że pracownik nie otrzyma zasiłku chorobowego z powodu braku upłynięcia 30 dni, jest mylące. Podobnie, zasada 60 dni wyczekiwania do zasiłku byłaby nieprawidłowa, gdyż nie ma takiego wymogu w prawodawstwie polskim. Kluczowym błędem jest mylenie zasad dotyczących różnych form zabezpieczenia społecznego oraz brak wiedzy na temat specyfiki wypadków przy pracy, co prowadzi do niewłaściwej interpretacji przepisów i rezultatów przy ubieganiu się o zasiłki.
Pytanie 25

Czym się wyróżnia umowa zlecenia?

A. ciągłość zatrudnienia i możliwość wykonania w dowolnym momencie.
B. staranna realizacja wyznaczonego działania i brak związku z umową o pracę.
C. osobiste wykonanie, nawiązanie stosunku pracy oraz przestrzeganie zasad regulaminu.
D. możliwość świadczenia przez inne osoby i uzyskanie określonego wyniku.
Pierwsza z niepoprawnych odpowiedzi odnosi się do możliwości nieosobistego świadczenia oraz osiągnięcia rezultatu końcowego. To podejście jest mylące, ponieważ umowa zlecenia zakłada osobiste wykonanie zlecenia przez zleceniobiorcę. W przeciwieństwie do umowy o dzieło, w której ważny jest efekt finalny, umowa zlecenia kładzie nacisk na sposób wykonania zadania. Nie można pomylić umowy zlecenia z umową o pracę, ponieważ umowa zlecenia nie prowadzi do nawiązania stosunku pracy. Zleceniobiorca działa niezależnie, co oznacza brak podporządkowania kierownictwu zleceniodawcy i brak regulaminu pracy. Odpowiedzi, które wskazują na ciągłość stosunku pracy, są również błędne, ponieważ umowa zlecenia ma charakter incydentalny, co oznacza, że nie zapewnia długoterminowego zatrudnienia. Ostatnia błędna koncepcja dotyczy przestrzegania regulaminu pracy, co jest charakterystyczne dla umowy o pracę, gdzie pracownicy są zobowiązani do stosowania się do wewnętrznych regulacji firmy. Warto zrozumieć, że umowa zlecenia ma swoje specyficzne cechy i nie może być mylona z innymi rodzajami umów, co wymaga od pracowników oraz zleceniobiorców znajomości przepisów prawnych oraz ich praktycznego zastosowania w codziennej pracy.
Pytanie 26

Jaką umowę cywilnoprawną powinien podpisać przedsiębiorca z osobą zajmującą się roznoszeniem ulotek reklamowych w lipcu?

A. Umowę zlecenie
B. Umowę o wykonanie dzieła
C. Umowę wynajmu
D. Umowę pośrednictwa
Umowa zlecenie to dobry wybór, jeśli chodzi o zatrudnienie kogoś do roznoszenia ulotek. W praktyce, to umowa, która daje sporo swobody w tym, jak ktoś wykona swoje zadanie. Zleceniobiorca może sam decydować, kiedy i jak rozda te ulotki, co jest ważne, bo często trzeba działać elastycznie. Taki rodzaj umowy jest też korzystny dla zleceniodawcy, bo nie wiąże się z dodatkowymi obowiązkami, jak w przypadku umowy o pracę, co może być droższe i bardziej skomplikowane. Co więcej, zgodnie z Kodeksem cywilnym, umowa zlecenie nie musi być na piśmie, co może przyspieszyć cały proces. Ale pamiętaj, żeby dobrze spisać warunki dotyczące obowiązków i wynagrodzenia – to pomoże uniknąć nieporozumień.
Pytanie 27

Pracownik ma prawo do urlopu okolicznościowego z tytułu ślubu swojego dziecka na okres

A. 2 dni
B. 3 dni
C. 4 dni
D. 1 dnia
Poprawna odpowiedź to 1 dzień, ponieważ zgodnie z Kodeksem pracy w Polsce, pracownik ma prawo do urlopu okolicznościowego w wymiarze 1 dnia z tytułu ślubu dziecka. Urlop ten jest jednym z rodzajów urlopów, które można wykorzystać w sytuacjach wyjątkowych, takich jak śluby, narodziny dziecka czy pogrzeby bliskich. W praktyce oznacza to, że pracownik, który planuje wziąć udział w ceremonii ślubnej swojego dziecka, może skorzystać z tego dnia bez potrzeby przedstawiania dodatkowych dokumentów poza wnioskiem o urlop. Przy planowaniu urlopu warto zwrócić uwagę na regulacje wewnętrzne firmy oraz na możliwość złożenia wniosku w odpowiednim czasie, aby umożliwić pracodawcy organizację pracy zespołu. Warto również pamiętać, że tego typu urlop jest płatny, co stanowi istotny aspekt dla pracowników, którzy pragną uczestniczyć w ważnych wydarzeniach w życiu rodzinnym.
Pytanie 28

Fragment przedstawionego dokument to

Fragment dokumentu
(...) pan Jan Rakowski zamieszkały w Szczecinie, ul. Bolesława II Śmiałego 42/8 jest zatrudniony w Piekarni ORKISZ sp. z o.o. z siedzibą w Szczecinie, ul. Złotowska 86 na czas nieokreślony od 01.03.2021 r. na stanowisku piekarza w wymiarze czasu pracy 1/1 etatu i w okresie od 01.03.2021 r. do 31.05.2021 r. osiągnął średnie miesięczne wynagrodzenie w wysokości 4 600,00 zł brutto.
Dokument wydaje się w celu (...)
A. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.
B. informacja o warunkach zatrudnienia.
C. świadectwo pracy.
D. zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu.
Fragment dokumentu przedstawia typowe elementy charakterystyczne dla zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu. Dokument ten zazwyczaj zawiera dane osobowe pracownika, takie jak jego imię i nazwisko, stanowisko, okres zatrudnienia, wymiar czasu pracy oraz szczegóły dotyczące wynagrodzenia. Ważnym aspektem zaświadczenia jest to, że jest ono wydawane na prośbę pracownika w celu potwierdzenia jego zatrudnienia, co jest szczególnie istotne w sytuacjach takich jak ubieganie się o kredyt czy inne formy finansowania. Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma obowiązek wystawienia takiego dokumentu na życzenie pracownika, a jego forma i treść powinny spełniać określone standardy. Dzięki zaświadczeniu pracownik może udowodnić swoją zdolność do spłaty zobowiązań finansowych, co jest istotne dla instytucji kredytowych.
Pytanie 29

Za pracę w niedzielę w godzinach, które przekraczają normę czasu pracy, oprócz standardowego wynagrodzenia przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości

A. 100%
B. 10%
C. 75%
D. 50%
Odpowiedź 100% jest poprawna, ponieważ zgodnie z przepisami prawa pracy w Polsce, praca w niedzielę w godzinach nadliczbowych wiąże się z obowiązkiem wypłaty pracownikowi dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia. Przepisy te są uregulowane w Kodeksie pracy, który wskazuje, że praca w dni ustawowo wolne od pracy, a także nadliczbowa, powinna być odpowiednio wynagradzana, aby zrekompensować pracownikom niedogodności związane z wykonywaniem pracy w tych szczególnych warunkach. Przykładem zastosowania tej zasady jest sytuacja, gdy pracownik, którego podstawowe wynagrodzenie wynosi 4000 zł, wykonuje pracę w niedzielę w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku jego wynagrodzenie za tę pracę powinno wynosić dodatkowe 4000 zł, co w sumie daje 8000 zł za ten dzień. To podejście zgodne jest z dobrą praktyką w zarządzaniu zasobami ludzkimi, gdzie dbałość o pracowników i ich interesy jest kluczowa dla budowania pozytywnej atmosfery w miejscu pracy oraz motywacji do dalszego wysiłku.
Pytanie 30

Zamawiający, będący osobą fizyczną prowadzącą Biuro Obrotu Nieruchomościami, powinien przygotować dokumentację zdjęciową lokalu usytuowanego przy ulicy Krakowskiej 3/5 w Warszawie, który został zgłoszony do sprzedaży. Termin realizacji to 31.04.2014 roku. Wykonawca ma prawo zlecić wykonanie dokumentacji innej osobie. Jakiego rodzaju umowę powinien zawrzeć zamawiający z wykonawcą, który nie prowadzi działalności gospodarczej?

A. o pracę na zastępstwo
B. o pracę nakładczą
C. o pracę na okres próbny
D. o dzieło
Umowa o dzieło jest formą umowy cywilnoprawnej, która ma na celu wykonanie konkretnego zadania, w tym przypadku stworzenie dokumentacji fotograficznej lokalu. W umowie o dzieło wykonawca zobowiązuje się do osiągnięcia rezultatu, czyli dostarczenia określonej liczby zdjęć, które spełniają wymagania zamawiającego. Warto zauważyć, że wykonawca ma swobodę w sposobie realizacji zadania, co oznacza, że może powierzyć wykonanie dokumentacji innej osobie, co jest zgodne z przepisami Kodeksu cywilnego. Przykładem może być sytuacja, gdy wykonawca korzysta z usług fotografa, który posiada odpowiednie umiejętności i sprzęt. Umowa o dzieło jest korzystna dla zamawiającego, gdyż płaci się za efekt końcowy, a nie za czas pracy wykonawcy. Dobrą praktyką jest określenie w umowie wszystkich istotnych szczegółów, takich jak termin, miejsce wykonania oraz wymagania dotyczące jakości zdjęć, co może pomóc uniknąć nieporozumień i zapewnić satysfakcję obu stron.
Pytanie 31

Na jak długo maksymalnie można zawrzeć umowę o pracę na próbę?

A. 1 miesiąc
B. 6 miesięcy
C. 3 miesiące
D. 2 miesiące
Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące, co jest zgodne z art. 25 § 1 Kodeksu pracy. Taki okres próbny jest stosunkowo krótki, co ma na celu zarówno ocenę kompetencji pracownika, jak i umożliwienie pracodawcy podjęcia decyzji o dalszym zatrudnieniu. Długość trwania umowy na okres próbny jest istotna, ponieważ pozwala na szybkie podjęcie decyzji o ewentualnym przedłużeniu umowy na czas nieokreślony lub na czas określony. Przykładem może być zatrudnienie nowego pracownika w firmie, gdzie przez te 3 miesiące jego efektywność, umiejętności oraz integracja z zespołem są analizowane. Po zakończeniu okresu próbnego, pracownik ma prawo do stałego zatrudnienia, o ile spełnia wymagania stawiane przez pracodawcę. Warto również zauważyć, że w przypadku niewłaściwego doświadczenia, zarówno pracownik, jak i pracodawca mają możliwość zakończenia umowy bez długotrwałych konsekwencji, co jest korzystne w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy.
Pytanie 32

Jaki typ umowy powinien zawrzeć przedsiębiorca z emerytem, który nie prowadzi działalności gospodarczej, jeśli pragnie mu powierzyć ochronę mienia firmy?

A. Umowa agencyjna
B. Umowa zlecenia
C. Umowa o dzieło
D. Umowa menedżerska
Wybór kontraktu menedżerskiego w tej sytuacji jest niewłaściwy, ponieważ umowa ta dotyczy relacji między przedsiębiorcą a menedżerem, który ma na celu zarządzanie danym obszarem działalności firmy, a nie realizację konkretnych zadań, jak w przypadku ochrony mienia. Kontrakt menedżerski wiąże się z wyższym poziomem odpowiedzialności oraz często z określonymi celami strategicznymi, co jest zbędne w kontekście potrzeby ochrony mienia przez emeryta, który nie prowadzi działalności gospodarczej. Umowa o dzieło, z drugiej strony, jest stosowana do zlecenia wykonania konkretnego dzieła, co w praktyce oznacza, że wymagałaby ona zrealizowania określonego rezultatu, co nie zawsze jest możliwe do zdefiniowania w kontekście ochrony mienia. Umowa agencyjna natomiast dotyczy reprezentacji drugiej strony w obrocie prawnym i również nie ma zastosowania w przypadku ochrony mienia, ponieważ nie wiąże się z wykonywaniem czynności na rzecz zleceniodawcy w rozumieniu ochrony. Te typowe błędy myślowe mogą wynikać z niepełnego zrozumienia charakterystyki poszczególnych typów umów oraz ich zastosowania w praktyce. Właściwe zrozumienie i dobór odpowiedniej umowy jest kluczowe dla zapewnienia, że obie strony są świadome swoich praw i obowiązków, co minimalizuje ryzyko wystąpienia nieporozumień oraz potencjalnych sporów prawnych.
Pytanie 33

Pracodawcy są zobowiązani do tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

A. którzy mają ponad 30 zatrudnionych
B. wszystkich firm z sektora prywatnego
C. wszystkich jednostek budżetowych oraz samorządowych
D. którzy zatrudniają mniej niż 30 pracowników
Wybór odpowiedzi, która wskazuje na wszystkich przedsiębiorców sektora prywatnego jako obowiązkowo tworzących Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, jest nieprawidłowy ze względu na specyfikę regulacji prawnych dotyczących funduszy socjalnych. W rzeczywistości, przedsiębiorstwa sektora prywatnego nie mają obowiązku tworzenia ZFŚS, jeśli zatrudniają mniej niż 50 pracowników. Stąd, twierdzenie, że wszyscy przedsiębiorcy są zobowiązani do jego ustanowienia, jest błędne i wynika z nieporozumienia dotyczącego przepisów prawa. Dodatkowo, błędna jest także koncepcja, że fundusz ten dotyczy tylko pracodawców zatrudniających powyżej 30 pracowników, ponieważ w przypadku jednostek budżetowych i samorządowych nie ma takiego progu. Wynika to z odrębnych regulacji, które precyzują, że to właśnie te jednostki mają obowiązek funduszu bez względu na liczbę zatrudnionych osób. Ponadto, nie ma podstaw prawnych do twierdzenia, że ZFŚS dotyczy tylko pracodawców zatrudniających poniżej 30 pracowników, co prowadzi do istotnych błędów w interpretacji przepisów prawa. Często takie nieporozumienia wynikają z mylnego przekonania, że obowiązki pracodawców w zakresie świadczeń socjalnych są jednorodne, podczas gdy w rzeczywistości różnią się one w zależności od sektora i rodzaju zatrudnienia. Zrozumienie tych regulacji jest kluczowe dla prawidłowego zarządzania funduszami socjalnymi i ich efektywnego wykorzystywania w celu wsparcia pracowników.
Pytanie 34

W przypadku, gdy niezdolność do pracy jest wynikiem nadużywania alkoholu, nie przysługuje wynagrodzenie ani zasiłek z tytułu ubezpieczenia chorobowego za czas niezdolności przez pierwsze

A. 20 dni
B. 5 dni
C. 3 dni
D. 10 dni
Odpowiedź 5 dni jest prawidłowa, ponieważ zgodnie z przepisami prawa, w sytuacji gdy niezdolność do pracy jest spowodowana nadużyciem alkoholu, zasiłek chorobowy nie przysługuje przez pierwsze 5 dni niezdolności. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia ani do odprowadzenia zasiłku chorobowego w tym okresie. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik, po stwierdzeniu nadużycia alkoholu, ubiega się o zasiłek chorobowy, jednak jego niezdolność do pracy rozpoczyna się od dnia, w którym wystąpiły objawy związane z nadużywaniem alkoholu. Warto zauważyć, że zasady te mają na celu ochronę interesów pracodawców oraz wspierają zdrową kulturę pracy. W branży ubezpieczeń i HR, znajomość takich regulacji jest kluczowa, aby prawidłowo zarządzać polityką zdrowotną w miejscu pracy oraz stosować się do obowiązujących przepisów.
Pytanie 35

Firma zatrudniła 51-letniego Pawła Sowę na podstawie umowy o pracę 16 sierpnia, który przed zatrudnieniem był zarejestrowany jako osoba bezrobotna w powiatowym urzędzie pracy przez ponad 30 dni. Pracodawcy przysługuje ulga w opłacaniu składek na Fundusz Pracy za Pawła Sowę przez

A. 12 miesięcy, liczonych od 16 sierpnia
B. 36 miesięcy, liczonych od 16 sierpnia
C. 12 miesięcy, liczonych od 1 września
D. 36 miesięcy, liczonych od 1 września
Odpowiedź, że pracodawcy przysługuje zwolnienie z opłacania składek na Fundusz Pracy za Pawła Sowę przez 12 miesięcy, liczonych od 1 września, jest poprawna ze względu na przepisy dotyczące wsparcia zatrudnienia. Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, jeśli pracownik był zarejestrowany jako bezrobotny przez co najmniej 30 dni przed podjęciem pracy, pracodawca ma prawo do zwolnienia z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy na okres 12 miesięcy. Ważne jest, aby termin 1 września był właściwy, ponieważ wynika z reguł dotyczących rozpoczęcia stosunku pracy i momentu odliczania składek. Praktycznie, takie zwolnienie może znacząco wpłynąć na koszty zatrudnienia, co jest korzystne dla pracodawców w kontekście zatrudniania osób z rynku pracy, zwłaszcza w obliczu rosnących kosztów pracy. Pracodawcy powinni być świadomi tych przepisów, aby maksymalizować korzyści finansowe i aktywnie wspierać zatrudnienie osób długotrwale bezrobotnych.
Pytanie 36

Urlop okolicznościowy to przysługujące pracownikowi zwolnienie z pracy między innymi w związku

A. z szkoleniem pracownika w zakresie bhp
B. z wezwaniem do prokuratury
C. z cyklicznym badaniem lekarskim
D. z weselem dziecka pracownika
Urlop okolicznościowy to szczególny rodzaj zwolnienia od pracy, który przysługuje pracownikom w związku z wydarzeniami o charakterze osobistym lub rodzinnym, takimi jak ślub dziecka. Jest to zgodne z przepisami Kodeksu pracy, które określają sytuacje, w których pracownik ma prawo do takiego urlopu. W przypadku ślubu dziecka, pracownik może skorzystać z dodatkowych dni wolnych, co ma na celu umożliwienie mu uczestnictwa w ważnych dla rodziny wydarzeniach. Przykładowo, jeśli dziecko pracownika planuje ślub, pracownik może wziąć kilka dni wolnego, aby wziąć udział w ceremonii, pomóc w organizacji lub po prostu spędzić czas z rodziną. Tego typu urlop jest często stosowany w praktyce, co sprzyja budowaniu pozytywnych relacji w rodzinie oraz wsparciu pracowników w ważnych momentach ich życia.
Pytanie 37

Czego dotyczy umowa o dzieło?

A. stała obsługa prawna firmy
B. sporządzenie zamknięcia bilansu spółki
C. prowadzenie kompleksowej księgowości spółki
D. prowadzenie dokumentacji personalnej pracowników firmy
Sporządzenie bilansu zamknięcia spółki jest odpowiednim przedmiotem umowy o dzieło, ponieważ dotyczy wykonania konkretnego zadania, które ma wyraźny rezultat w postaci dokumentu finansowego. Umowa o dzieło ma na celu wykonanie określonego dzieła, które jest jednorazowe i ma charakter jakościowy. Bilans zamknięcia, będący podsumowaniem sytuacji finansowej spółki na koniec roku obrotowego, jest zadaniem, które wymaga specjalistycznej wiedzy oraz umiejętności. W praktyce, taka umowa może być zawierana z biurami rachunkowymi lub niezależnymi księgowymi, którzy są w stanie przygotować bilans zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa oraz zasadami rachunkowości. Dobrze przygotowany bilans nie tylko spełnia wymogi formalne, ale także dostarcza istotnych informacji dla przyszłych decyzji zarządu, inwestorów oraz organów podatkowych, co podkreśla jego znaczenie w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.
Pytanie 38

W której sekcji akt osobowych przechowywane są dokumenty dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracownika?

A. W sekcji C
B. W sekcji D
C. W sekcji B
D. W sekcji A
Odpowiedź wskazująca na część D akt osobowych jako miejsce przechowywania dokumentów dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników jest prawidłowa. Część D akt osobowych jest dedykowana do dokumentacji związanej z odpowiedzialnością pracownika wobec pracodawcy, co obejmuje również wszelkie informacje dotyczące nałożonych kar, regulaminów oraz postępowań dyscyplinarnych. Przykładowo, w przypadku wszczęcia postępowania w związku z naruszeniem regulaminu pracy, wszelkie dokumenty, takie jak protokoły, decyzje czy odwołania, powinny być przechowywane w tej części akt. Zgodnie z ustawą o dokumentacji pracowniczej, odpowiednie gromadzenie i archiwizacja takich informacji jest niezbędne dla zachowania transparentności w procesach kadrowych, a także dla ochrony praw pracowników. Ponadto, dobre praktyki w zakresie zarządzania dokumentacją wskazują na konieczność uregulowania procedur dotyczących odpowiedzialności porządkowej, co ma na celu zarówno minimalizację ryzyka, jak i ochronę interesów pracodawcy oraz pracowników.
Pytanie 39

W odniesieniu do każdej osoby zatrudnionej na mocy umowy o pracę, dla której stwierdzono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności, pracodawca ma możliwość zwiększenia podstawowego odpisu na ZFŚS o

A. 50% podstawy naliczenia odpisu
B. 5% podstawy naliczenia odpisu
C. 6,25% podstawy naliczenia odpisu
D. 7% podstawy naliczenia odpisu
Odpowiedź 6,25% jest prawidłowa, ponieważ zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy oraz ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych, pracodawca może zwiększyć podstawowy odpis na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) o ten właśnie procent dla pracowników z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Praktycznie oznacza to, że jeśli pracodawca odpisuje na ZFŚS, to dla takich pracowników kwota ta będzie wyższa, co ma na celu wsparcie ich sytuacji życiowej oraz zachęcanie do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Przykładowo, jeśli podstawowy odpis na ZFŚS dla danego pracownika wynosi 1000 zł, to w przypadku zatrudnienia osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności, pracodawca powinien odprowadzić 1062,50 zł na ZFŚS, co stanowi 6,25% więcej niż standardowa kwota. Tego rodzaju przepisy są częścią polityki równości szans na rynku pracy, a także promują integrację osób z niepełnosprawnościami w środowisku zawodowym.
Pytanie 40

Całkowity czas urlopu ojcowskiego wynosi

A. 20 tygodni
B. 2 tygodnie
C. 32 tygodnie
D. 38 tygodni
W Polsce urlop ojcowski to 2 tygodnie. Przysługuje on tatusiom, którzy pracują na umowie o pracę i mogą wziąć go w ciągu 24 miesięcy od narodzin dziecka. To, moim zdaniem, bardzo dobry pomysł, bo ojcowie naprawdę potrzebują czasu, żeby zająć się noworodkiem. Mają możliwość wykorzystania tego urlopu w całości lub podzielić go na dwie części, co jest super, bo daje elastyczność. Te przepisy są zgodne z europejskimi normami, co tylko pokazuje, jak ważne jest, żeby ojcowie mieli możliwość pomocy w opiece nad dziećmi. Korzystanie z urlopu ojcowskiego może też dobrze wpływać na relacje rodzinne i rozwój emocjonalny dzieci. Warto znać te wszystkie zasady.
Rozpocznij nowy egzamin
Powrót do strony głównej