Prawo do urlopu na żądanie przysługuje tylko pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, co wynika z Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 167^2 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do wykorzystania urlopu w dowolnym momencie, o ile powiadomi pracodawcę z wyprzedzeniem. Jest to istotny element ochrony praw pracowników, który ma na celu umożliwienie im elastycznego zarządzania czasem pracy i odpoczynku. Przykładowo, jeśli pracownik nagle potrzebuje opieki nad chorym członkiem rodziny lub ma inne pilne sprawy do załatwienia, może skorzystać z tego prawa, co jest kluczowe w zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Prawo do urlopu na żądanie jest także praktykowane w wielu krajach jako standard dobrych praktyk w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, co przyczynia się do zwiększenia satysfakcji i lojalności pracowników.
Prawo do urlopu na żądanie jest ściśle związane z formą zatrudnienia. W przypadku umowy agencyjnej, umowy o dzieło oraz umowy zlecenia, pracownicy nie mają takich samych praw jak osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Umowa agencyjna reguluje kwestie zatrudnienia w sposób, który nie obejmuje przepisów o urlopach, ponieważ agencje pracy tymczasowej mają inne obowiązki wobec swoich pracowników. W przypadku umowy o dzieło, która jest umową cywilnoprawną, wykonawca nie jest traktowany jako pracownik w rozumieniu Kodeksu pracy, co oznacza brak prawa do urlopu. Z kolei umowa zlecenia, choć dotyczy świadczenia usług, również nie daje prawa do urlopu na żądanie, ponieważ zleceniobiorca jest niezależnym wykonawcą. Często błędnie interpretuje się te formy zatrudnienia jako zapewniające pracownikom pełne prawa, jakie przysługują pracownikom etatowym. W rzeczywistości, elastyczność w zatrudnieniu może prowadzić do nieporozumień dotyczących praw pracowniczych, stąd ważne jest, aby być świadomym różnic w przepisach dotyczących różnych form zatrudnienia oraz ich wpływu na możliwości korzystania z urlopów.