Pracodawca rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy zawarty na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy. W tej sytuacji pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy
A. niezwłocznie, w dniu rozwiązania stosunku pracy.
B. po uprzednim rozliczeniu się pracownika z pracodawcą.
C. w dowolnym terminie uzgodnionym z pracownikiem.
D. po złożeniu pisemnego wniosku przez pracownika.
Świadectwo pracy trzeba wydać pracownikowi niezwłocznie, czyli co do zasady w dniu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy dotyczących dokumentacji pracowniczej. W opisanej sytuacji pracodawca nie planuje zawierać z tą osobą kolejnej umowy o pracę, więc nie ma podstaw, żeby odkładać wydanie dokumentu. To ważne praktycznie, bo świadectwo pracy jest potrzebne pracownikowi np. u nowego pracodawcy, w urzędzie pracy, przy ustalaniu uprawnień urlopowych, okresów zatrudnienia czy prawa do świadczeń. Moim zdaniem to jeden z tych obowiązków kadrowych, których nie warto lekceważyć, bo opóźnienia mogą powodować realne problemy dla pracownika i odpowiedzialność po stronie pracodawcy. Dobra praktyka w kadrach jest taka, że świadectwo pracy przygotowuje się wcześniej, razem z dokumentami końcowymi: rozliczeniem urlopu, ekwiwalentu, informacją o zajęciach komorniczych, jeśli były. Co ważne, wydanie świadectwa pracy nie zależy od dobrej woli pracodawcy ani od tego, czy pracownik o nie poprosi. To obowiązek automatyczny. Nie można też uzależniać go od oddania sprzętu, podpisania obiegówki czy rozliczenia zaliczek, choć takie sprawy oczywiście też trzeba uporządkować osobno.
W tej sytuacji trzeba pamiętać, że świadectwo pracy nie jest dokumentem wydawanym tylko na życzenie pracownika. Częsty błąd polega na myśleniu, że skoro pracownik może wystąpić z różnymi wnioskami kadrowymi, to także świadectwo pracy wymaga jego pisemnego żądania. Tak nie jest. Przy zakończeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracodawca nie zamierza od razu zatrudnić tej osoby ponownie, obowiązek wydania świadectwa powstaje z mocy prawa. Pracownik nie musi niczego specjalnie pisać, przypominać ani prosić działu kadr. Uzgodnienie dowolnego terminu z pracownikiem również nie odpowiada zasadom prawa pracy. Świadectwo pracy ma znaczenie urzędowe i praktyczne, więc termin jego wydania nie powinien być przedmiotem luźnej umowy typu „odbierze pan za tydzień, jak będzie czas”. Oczywiście czasem dokument może być wysłany pocztą, jeżeli nie da się go wręczyć w dniu rozwiązania stosunku pracy, ale to wyjątek organizacyjny, a nie swobodne przesuwanie terminu. Błędne jest także wiązanie świadectwa pracy z rozliczeniem się pracownika z pracodawcą. Oddanie laptopa, telefonu, odzieży roboczej, karty dostępu czy rozliczenie zaliczki to osobne sprawy majątkowe i organizacyjne. Pracodawca może dochodzić swoich roszczeń innymi sposobami, ale nie powinien zatrzymywać świadectwa jako formy nacisku. Z mojego doświadczenia to właśnie tu pojawia się dużo nieporozumień: kadry traktują obiegówkę jak warunek wydania dokumentów, a prawnie to nie działa w taki sposób. Standard kadrowy jest prosty: rozwiązanie stosunku pracy oznacza obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy, najlepiej tego samego dnia.