Pracodawca ma obowiązek przed dopuszczeniem pracownika do pracy sprawdzić, czy nie ma medycznych przeciwwskazań do świadczenia pracy. W tym celu wystawia skierowanie na badanie lekarskie do
A. dowolnego lekarza.
B. lekarza medycyny pracy, z którym pracodawca ma podpisaną umowę.
C. dowolnego lekarza specjalisty.
D. lekarza rodzinnego.
Pytanie z egzaminu CKE, czerwiec 2014 (arkusz A.65-X-14.05).
W tej sytuacji właściwe jest skierowanie pracownika do lekarza medycyny pracy, z którym pracodawca ma zawartą umowę. Wynika to z obowiązków pracodawcy dotyczących profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników, w praktyce opartych głównie na art. 229 Kodeksu pracy. Przed dopuszczeniem osoby do pracy trzeba mieć aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku. To nie jest zwykła wizyta lekarska, tylko badanie profilaktyczne związane z warunkami pracy, np. hałasem, pracą przy komputerze, dźwiganiem, kontaktem z substancjami chemicznymi albo pracą na wysokości. Skierowanie powinno opisywać stanowisko oraz czynniki szkodliwe, uciążliwe lub niebezpieczne. Moim zdaniem to ważny szczegół, bo lekarz medycyny pracy nie bada pracownika „ogólnie”, tylko ocenia, czy dana osoba może wykonywać konkretną pracę w danych warunkach. W dobrej praktyce kadrowej kopię orzeczenia przechowuje się w aktach osobowych, a pracownika nie dopuszcza się do pracy bez ważnego badania wstępnego, okresowego albo kontrolnego, zależnie od sytuacji.
Wybór lekarza rodzinnego, dowolnego specjalisty albo po prostu dowolnego lekarza wynika zwykle z myślenia, że skoro chodzi o zdrowie pracownika, to wystarczy jakiekolwiek zaświadczenie medyczne. W prawie pracy tak to jednak nie działa. Badania profilaktyczne pracowników są częścią systemu ochrony zdrowia w środowisku pracy, a nie zwykłą konsultacją zdrowotną. Lekarz rodzinny może leczyć przeziębienie, wystawić zwolnienie lekarskie albo skierować do specjalisty, ale nie zastępuje lekarza medycyny pracy przy dopuszczaniu do pracy na określonym stanowisku. Podobnie specjalista, nawet bardzo dobry, np. okulista czy neurolog, nie wydaje sam z siebie pełnego orzeczenia pracowniczego, jeśli nie działa w ramach właściwej procedury medycyny pracy. Kluczowe jest też to, że pracodawca powinien mieć podpisaną umowę z jednostką lub lekarzem medycyny pracy. Dzięki temu badania są prowadzone zgodnie z przepisami, a lekarz dostaje prawidłowe informacje o zagrożeniach na stanowisku. Typowym błędem jest traktowanie skierowania jak prywatnej wizyty, gdzie pracownik idzie tam, gdzie mu wygodnie. W praktyce kadrowej to może spowodować poważny problem: brak ważnego orzeczenia oznacza, że pracownik nie powinien zostać dopuszczony do pracy. Przy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy taki dokument od niewłaściwego lekarza może nie obronić pracodawcy. Z mojego doświadczenia, warto pilnować tego już przy zatrudnieniu, bo późniejsze poprawianie dokumentacji robi niepotrzebny bałagan w aktach osobowych.