Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta maksymalnie na
A. 2 miesiące.
B. 3 miesiące.
C. 6 miesięcy.
D. 1 miesiąc.
Pytanie z egzaminu CKE, czerwiec 2020 (arkusz A.65-SG-20.06).
Umowa o pracę na okres próbny co do zasady może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy dotyczących rodzajów umów o pracę i ich celu. Okres próbny służy temu, żeby pracodawca sprawdził kwalifikacje pracownika, sposób wykonywania obowiązków, punktualność, organizację pracy i dopasowanie do stanowiska, a pracownik mógł ocenić, czy dana praca i warunki mu odpowiadają. W praktyce kadrowej ważne jest, żeby nie traktować tej umowy jak „tańszej wersji” zwykłej umowy, tylko jako realny etap sprawdzający przed dalszym zatrudnieniem. Moim zdaniem to jedna z tych zasad, które warto zapamiętać od razu: standardowy limit to 3 miesiące i dział kadr powinien pilnować tej daty bardzo dokładnie. Po okresie próbnym można zawrzeć np. umowę na czas określony albo nieokreślony, ale nie powinno się sztucznie przedłużać próby ponad dopuszczalne ramy. W dokumentacji pracowniczej trzeba też prawidłowo wskazać datę rozpoczęcia i zakończenia umowy, bo od tego zależą m.in. terminy wypowiedzenia, rozliczenie wynagrodzenia, składki ZUS oraz świadectwo pracy.
Odpowiedzi wskazujące 1 miesiąc, 2 miesiące albo 6 miesięcy wynikają zwykle z pomieszania kilku różnych zasad dotyczących umów o pracę. Podstawowa reguła jest taka, że umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Krótsze okresy, takie jak 1 miesiąc lub 2 miesiące, mogą pojawiać się w praktyce, szczególnie gdy pracodawca planuje później krótszą umowę na czas określony, ale nie są one ogólnym maksymalnym limitem dla każdej umowy próbnej. To taki szczegół, na którym łatwo się poślizgnąć, bo przepisy prawa pracy mają wyjątki i warunki dodatkowe. Z kolei 6 miesięcy to zdecydowanie za długo jak na okres próbny. Taki czas mógłby być właściwy dla umowy na czas określony, ale nie dla samego testowania pracownika. Gdyby pracodawca zawarł umowę próbną na 6 miesięcy, naruszałby sens tej instytucji i przepisy Kodeksu pracy. W kadrach trzeba patrzeć nie tylko na nazwę umowy, ale też na jej faktyczny cel i długość. Typowy błąd myślowy polega na tym, że ktoś uznaje, iż skoro pracodawca chce dłużej sprawdzać pracownika, to może dowolnie wydłużyć okres próbny. Nie może. Dobre praktyki kadrowe wymagają, aby już przy przygotowaniu umowy ustalić prawidłowy limit, wpisać konkretne daty oraz kontrolować, czy dalsze zatrudnienie odbywa się już na właściwej podstawie prawnej.