Dominanta to wartość, która występuje najczęściej w danym zbiorze danych. W kontekście zatrudnienia w przedsiębiorstwie, dominanta wskazuje na przedział wiekowy 40-50 lat jako ten z najwyższą liczbą pracowników. W praktyce, dominanta jest szczególnie użyteczna w analizach statystycznych, gdzie zrozumienie, które grupy wiekowe dominują w danym środowisku zawodowym, może pomóc w planowaniu polityki kadrowej, określaniu strategii szkoleń oraz dostosowywaniu ofert pracy do potrzeb rynku. Na przykład, jeżeli przedsiębiorstwo zauważa, że najwięcej pracowników należy do określonego przedziału wiekowego, może skoncentrować swoje działania na utrzymaniu tych pracowników oraz na programach, które odpowiadają ich potrzebom i oczekiwaniom. Dobrze skonstruowane analizy danych, które uwzględniają dominantę, mogą przyczynić się do lepszego zrozumienia struktury zatrudnienia i pomagają w podejmowaniu lepszych decyzji strategicznych.
Mediana definiuje wartość środkową w uporządkowanym zbiorze danych, co oznacza, że aby ją obliczyć, należy najpierw uporządkować dane. W kontekście pytania nie ma mowy o wyznaczaniu wartości środkowej, ponieważ nie chodzi o identyfikację wartości, która dzieli zbiór na dwie równe części, lecz o rozpoznanie najbardziej reprezentatywnego przedziału wiekowego. Średnia arytmetyczna z kolei polega na sumowaniu wszystkich wartości i dzieleniu przez ich liczbę, co może zniekształcić rzeczywiste zjawisko, zwłaszcza w przypadku, gdy dane są rozproszone lub zawierają skrajne wartości. Średnia geometryczna jest stosowana głównie w analizach ekonomicznych lub finansowych, gdzie zmiany procentowe mają znaczenie, i nie jest odpowiednia do analizowania rozkładów wieku pracowników. Wybór mediany lub średniej arytmetycznej czy geometrycznej w tym kontekście jest nieodpowiedni, ponieważ nie oddaje rzeczywistego obrazu struktury zatrudnienia. Zrozumienie różnicy między tymi pojęciami jest kluczowe, gdyż każde z nich ma swoje konkretne zastosowanie, które nie zawsze pasuje do analiz demograficznych w organizacjach. Często popełnia się błąd, myląc te wskaźniki, co może prowadzić do błędnych wniosków w planowaniu i strategii zarządzania zasobami ludzkimi.