Wyniki egzaminu

Nowy egzamin
Informacje o egzaminie:
  • Zawód: Technik bezpieczeństwa i higieny pracy
  • Kwalifikacja: BPO.01 - Zarządzanie bezpieczeństwem w środowisku pracy
  • Data rozpoczęcia: 10 czerwca 2025 09:36
  • Data zakończenia: 10 czerwca 2025 09:50

Egzamin niezdany

Wynik: 13/40 punktów (32,5%)

Wymagane minimum: 20 punktów (50%)

Udostępnij swój wynik
Facebook
X.com
LinkedIn
Szczegółowe wyniki:
Pytanie 1

Dokumentem, który uprawnia do uzyskania świadczeń z tytułu wypadku w miejscu pracy, jest

A. zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy
B. oświadczenie osoby poszkodowanej
C. zeznanie świadka
D. protokół powypadkowy
Wybór oświadczenia poszkodowanego, zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy lub oświadczenia świadka jako podstawy do ubiegania się o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy jest błędny z kilku powodów. Oświadczenie poszkodowanego, chociaż może zawierać istotne informacje o zdarzeniu, nie ma formalnego charakteru i nie spełnia wymogów prawnych dotyczących dokumentacji wypadków. Może być uznane za subiektywne i niekompletne, co w konsekwencji może prowadzić do problemów przy procesie ubiegania się o świadczenia. Zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy, mimo że jest ważne dla potwierdzenia stanu zdrowia poszkodowanego, nie stanowi wystarczającego dowodu na to, że zdarzenie miało miejsce w kontekście wykonywania obowiązków służbowych. Nie odnosi się bezpośrednio do okoliczności wypadku, co jest kluczowe dla uzyskania świadczeń. Oświadczenie świadka również nie jest wystarczające, ponieważ nie ma ono charakteru formalnego i nie jest sporządzane zgodnie z procedurami wymaganymi przez prawo pracy. W praktyce, bazowanie na tych typach dokumentów może prowadzić do nieporozumień i utrudnień w procesie dochodzenia roszczeń, dlatego ważne jest, aby każda firma dbała o prawidłowe prowadzenie dokumentacji powypadkowej zgodnie z obowiązującymi przepisami, co przyczyni się do ochrony praw pracowników oraz zminimalizowania ryzyka podobnych zdarzeń w przyszłości.
Pytanie 2

Zgodnie z Kodeksem pracy, kto ponosi odpowiedzialność za zapewnienie bezpieczeństwa w miejscu pracy?

A. specjalista ds. bhp
B. pracodawca
C. wszyscy pracownicy w zakładzie
D. nadzorca działu bhp
Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy spoczywa na pracodawcy, co wynika z przepisów Kodeksu pracy oraz ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co oznacza, że musi podejmować działania mające na celu minimalizację ryzyka wystąpienia wypadków oraz zagrożeń zdrowotnych. Przykładem może być organizacja szkoleń dla pracowników w zakresie BHP, regularne audyty bezpieczeństwa, a także wdrażanie procedur związanych z obsługą sprzętu i substancji niebezpiecznych. Pracodawcy powinni również prowadzić dokumentację dotycząca ocen ryzyka i informacji o wypadkach, co pomaga w doskonaleniu standardów bezpieczeństwa w zakładzie. W praktyce, odpowiedzialność pracodawcy jest kluczowa, ponieważ to on decyduje o polityce bezpieczeństwa w organizacji oraz podejmuje decyzje dotyczące inwestycji w środki ochrony. Dobre praktyki wskazują, że odpowiedzialność ta powinna być włączona w kulturę organizacyjną firmy, co sprzyja większej świadomości wśród pracowników.
Pytanie 3

Jakie są założenia ergonomii korekcyjnej?

A. analiza obecnych stanowisk pracy i formułowanie rekomendacji mających na celu poprawę warunków pracy, redukcję istniejących obciążeń oraz zwiększenie wydajności i jakości pracy
B. takie przystosowanie miejsc pracy, aby zredukować fizyczne obciążenia pracownika, zapewnić niezawodność urządzeń oraz bezpieczeństwo
C. udzielenie maksymalnego bezpieczeństwa przyszłemu użytkownikowi oraz eliminacja czynników szkodliwych lub zmniejszenie obciążeń pracownika
D. wprowadzenie zasad ergonomii podczas ustalania założeń i projektowania systemów
Wielu pracowników oraz menedżerów błędnie uważa, że ergonomia korekcyjna skupia się wyłącznie na zapewnieniu maksymalnego bezpieczeństwa użytkownikom i eliminacji czynników szkodliwych. Choć bezpieczeństwo jest niewątpliwie istotnym elementem ergonomii, to podejście skoncentrowane tylko na tym aspekcie pomija kluczowy cel, jakim jest holistyczne podejście do analizy warunków pracy. Na przykład, odpowiedzi takie jak projektowanie stanowisk w celu minimalizacji obciążeń fizycznych czy zapewnienie niezawodności urządzeń są ważne, ale nie dotyczą istoty ergonomii korekcyjnej. Ergonomia nie polega jedynie na eliminacji zagrożeń, lecz także na dostosowywaniu warunków pracy do potrzeb i możliwości pracowników. Ponadto, błędne jest sądzić, że ergonomia dotyczy tylko fizycznych aspektów stanowisk pracy. W praktyce, ergonomia obejmuje także aspekty psychiczne, jak organizacja pracy czy stres, które wpływają na wydajność i zdrowie. Ignorowanie tych elementów prowadzi do niepełnego zrozumienia tematu oraz może skutkować wprowadzeniem nieadekwatnych środków zaradczych. Właściwe podejście wymaga kompleksowej analizy i formułowania rekomendacji, które uwzględniają wszystkie aspekty pracy, co jest kluczowe dla poprawy nie tylko warunków, ale i jakości oraz wydajności pracy. Aby uniknąć takich pułapek myślowych, ważne jest zrozumienie, że ergonomia korekcyjna jest procesem ciągłym, który opiera się na monitorowaniu, analizie oraz stałym dostosowywaniu warunków pracy do zmieniających się potrzeb i wymagań.
Pytanie 4

Które z wymienionych czynników fizycznych są oceniane na podstawie zamieszczonej siedmiostopniowej skali odczuć subiektywnych?

+ 3 gorąco
+ 2 ciepło
+ 1 dość ciepło
0 obojętnie
- 1 dość chłodno
- 2 chłodno
- 3 zimno

A. Podstawowe parametry mikroklimatu.
B. Hałas i wibracja.
C. Oświetlenie.
D. Prąd elektryczny.
Podstawowe parametry mikroklimatu, takie jak temperatura, wilgotność, prędkość przepływu powietrza oraz promieniowanie cieplne, mają kluczowe znaczenie dla oceny jakości środowiska pracy. Siedmiostopniowa skala odczuć subiektywnych jest narzędziem, które umożliwia pracownikom wyrażenie swoich odczuć w stosunku do tych parametrów, co jest istotne dla zapewnienia komfortu i zdrowia w miejscu pracy. Dzięki takiej klasyfikacji można lepiej dostosować warunki mikroklimatyczne do indywidualnych potrzeb, co przekłada się na zwiększenie wydajności i satysfakcji z pracy. W branży stosuje się różnorodne standardy, takie jak normy ISO oraz zalecenia dotyczące ergonomii, które potwierdzają znaczenie monitorowania mikroklimatu. Warto zauważyć, że odpowiednie warunki termiczne mogą wpływać nie tylko na samopoczucie pracowników, ale również na ich zdrowie, co jest kluczowe dla długofalowego funkcjonowania organizacji.
Pytanie 5

Pracodawca, w odpowiedzi na pozew, podniósł zarzut przedawnienia roszczenia z uwagi na upływ okresu

n n n n
n „W dniu 20 października 1995 roku pracownik uległ wypadkowi przy pracy. Otrzymał od ZUS jednorazowe odszkodowanie za stwierdzony w wyniku tego wypadku 10% uszczerbek na zdrowiu. Nie dochodził od pracodawcy żadnych uzupełniających świadczeń cywilnych. W dniu 13 marca 2006 roku pracownik wniósł do sądu pracy pozew o zasądzenie renty wyrównawczej i zadośćuczynienia za krzywdę związaną z wypadkiem."n

A. 7 lat od dnia wypadku.
B. 5 lat od dnia wypadku.
C. 10 lat od dnia wypadku.
D. 3 lat od dnia wypadku.
Zaznaczenie błędnych odpowiedzi, jak 3, 5, 7 czy 3 lata, pokazuje, że mogłeś nie do końca zrozumieć te przepisy o przedawnieniu roszczeń w prawie pracy. Każda z tych odpowiedzi pomija istotny fakt, że sprawy związane z wypadkami przy pracy są inne. Z Kodeksu pracy wynika, że ogólny czas przedawnienia roszczeń wynosi 3 lata, ale jeśli chodzi o wypadki lub choroby zawodowe, to ten termin wydłuża się do 10 lat. Wybierając 5, 7 albo 3 lata, można by pomyśleć, że te sprawy są traktowane jako standardowe, co jest błędem. Pracodawcy muszą być świadomi tych różnic, bo błędna interpretacja może prowadzić do odrzucenia roszczeń, co nie wyjdzie na dobre w przyszłości. Chociaż może to wydawać się nudne, znajomość tych zasad to podstawa, żeby potem nie mieć kłopotów z roszczeniami związanymi z wypadkami w pracy.
Pytanie 6

W celu zminimalizowania ryzyk, najpierw należy wdrożyć środki

A. ochrony indywidualnej
B. techniczne, eliminujące zagrożenia u źródła
C. ochrony zbiorowej
D. organizacyjne
Odpowiedź 'techniczne, eliminujące zagrożenia u źródła' jest prawidłowa, ponieważ skuteczne zarządzanie ryzykiem zaczyna się od eliminacji zagrożeń bezpośrednio w ich źródle. Zgodnie z zasadą hierarchii środków ochrony, podejście to ma najwyższy priorytet, ponieważ pozwala na redukcję ryzyka u podstaw. Przykłady zastosowania obejmują wdrożenie nowoczesnych technologii produkcyjnych, które eliminują niebezpieczne substancje chemiczne, czy modyfikację procesów, które zmniejszają ryzyko wypadków. Standardy takie jak ISO 45001 podkreślają znaczenie zapobiegania zagrożeniom i nakładają obowiązek na pracodawców, aby podejmowali działania w celu ich eliminacji. W praktyce, organizacje powinny najpierw przeprowadzić ocenę ryzyka, a następnie wprowadzić zmiany, które na stałe wyeliminują zagrożenia, co nie tylko chroni pracowników, ale również podnosi efektywność operacyjną firmy, zmniejszając koszty związane z wypadkami i chorobami zawodowymi.
Pytanie 7

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do powołania komisji bhp, jeśli zatrudnia

A. mniej niż 250 pracowników
B. więcej niż 100 pracowników
C. mniej niż 100 pracowników
D. więcej niż 250 pracowników
Odpowiedzi sugerujące, że pracodawca powinien powołać komisję bhp przy mniejszej liczbie pracowników, są błędne z perspektywy przepisów Kodeksu pracy. W przypadku zatrudnienia więcej niż 100 pracowników, nie ma obowiązku powoływania komisji bhp, co może prowadzić do nieporozumień dotyczących zakresu odpowiedzialności pracodawcy za bezpieczeństwo w miejscu pracy. Również teoretyczne rozważania na temat mniejszej liczby pracowników, które nie wymagają powołania komisji, mogą prowadzić do mylnego przekonania, że mniejsze zakłady są zwolnione z jakiejkolwiek odpowiedzialności w zakresie bezpieczeństwa. W rzeczywistości, każdy pracodawca, niezależnie od liczby pracowników, ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i powinien podejmować działania w zakresie ochrony zdrowia i życia swoich pracowników. Ignorowanie tego obowiązku może prowadzić do poważnych konsekwencji, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników. Dlatego też istotne jest, aby firmy, które nie osiągają progu 250 pracowników, wciąż dążyły do wdrażania procedur bezpieczeństwa i regularnej oceny ryzyka, aby wzmocnić kulturę bezpieczeństwa w swojej organizacji.
Pytanie 8

Pracownik nie ma prawa do jednorazowego odszkodowania w przypadku wypadku

A. jakiemu uległ w szatni przed rozpoczęciem pracy
B. jakiemu uległ w szatni po zakończeniu pracy
C. uznanym za wypadek w drodze do pracy lub z pracy
D. uznanym za wypadek przy pracy
Odpowiedź wskazująca, że pracownik nie ma prawa do jednorazowego odszkodowania w przypadku wypadku uznanego za zdarzenie w drodze do pracy lub z pracy, jest poprawna. Zgodnie z przepisami prawa pracy, wypadki, które zdarzają się podczas podróży do miejsca pracy lub w drodze powrotnej, są traktowane jako wypadki w drodze do pracy. W takich sytuacjach pracownik ma prawo do odszkodowania, ponieważ zdarzenie to ma miejsce w kontekście wykonywania obowiązków zawodowych. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik ulega wypadkowi na przystanku autobusowym w drodze do biura. Ważne jest, aby pracownicy byli świadomi, że prawo do odszkodowania jest ściśle związane z charakterem zdarzenia i jego kontekstem czasowym i przestrzennym. W celu uniknięcia nieporozumień, organizacje powinny regularnie informować swoich pracowników o przysługujących im prawach oraz o procedurach zgłaszania wypadków.
Pytanie 9

Kto jest odpowiedzialny za przechowywanie wyników oraz rejestrów pomiarów zanieczyszczeń wykonanych w miejscu pracy, jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia służby BHP?

A. Osoba przeprowadzająca pomiary
B. Kierownik grupy
C. Osoba nadzorująca realizację pomiarów
D. Pracodawca
Pracodawca ma obowiązek przechowywania wyników i rejestrów pomiarów czynników szkodliwych na stanowisku pracy, nawet jeśli nie prowadzi służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy oraz ustawą o bezpieczeństwie i higienie pracy, to pracodawca odpowiada za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, co obejmuje również dokumentację dotycząca ocen ryzyka zawodowego oraz wyników przeprowadzonych pomiarów. Przykład praktyczny: w przypadku wykrycia podwyższonego poziomu hałasu, pracodawca musi nie tylko podjąć odpowiednie działania, ale także zarejestrować wyniki pomiarów, aby móc wykazać, że przestrzega norm i przepisów BHP. Dobre praktyki w firmach opierają się na prowadzeniu szczegółowej dokumentacji, co ułatwia dalsze analizy oraz ewentualne kontrole ze strony inspekcji pracy. Ponadto, posiadanie takich rejestrów jest niezbędne w sytuacjach, gdy konieczne jest wykazanie zgodności z normami oraz gdy zachodzi potrzeba przeprowadzenia szkoleń dla pracowników na temat czynników ryzyka w ich środowisku pracy.
Pytanie 10

W sytuacji zmian w technologii oraz organizacji pracy konieczne jest przeprowadzenie szkolenia

A. indywidualnego
B. stanowiskowego
C. okresowego
D. ogólnego
Wybór odpowiedzi stanowiskowy jest właściwy, ponieważ dotyczy on bezpośredniego przeszkolenia pracowników w kontekście konkretnych zadań i procedur związanych z ich stanowiskiem pracy. Wprowadzenie zmian w procesie technologicznym czy organizacyjnym często wiąże się z nowymi obowiązkami, metodami pracy czy też narzędziami, które muszą być znane pracownikom. Przykładami mogą być zmiany w obsłudze maszyny, nowa procedura bezpieczeństwa czy wprowadzenie nowego oprogramowania. Podczas instruktażu stanowiskowego przekazywana jest wiedza specyficzna dla danej roli, co zwiększa efektywność pracy oraz minimalizuje ryzyko błędów. Zgodnie z normami ISO, każda organizacja powinna wdrażać systematyczne podejście do szkoleń, które uwzględnia indywidualne potrzeby pracowników. Kluczowe jest również monitorowanie skuteczności takich szkoleń, aby upewnić się, że pracownicy są odpowiednio przygotowani do realizacji nowych zadań.
Pytanie 11

W wykropkowanym miejscu zamieszczonego fragmentu rozporządzenia należy umieścić wyraz

Gdy jest to konieczne w związku z zagrożeniami, jakie stwarza maszyna, i jej nominalnym czasem zatrzymywania się, maszyna powinna być wyposażona w urządzenie do zatrzymywania ................................. .

(rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy tekst jednolity Dz.U. nr 169 z 2003 roku, poz. 1650 ze zmianami)

A. "zerującego".
B. "bezpiecznego".
C. "krańcowego".
D. "awaryjnego".
Pozostałe odpowiedzi, jak "krańcowego", "bezpiecznego" czy "zerującego", to różne pojęcia, które nie pasują do sytuacji awaryjnych w BHP. Wyraz "krańcowego" mógłby się kojarzyć z mechanizmami, które ograniczają ruch maszyn, ale nie chodzi tutaj o nagłe zatrzymanie w razie zagrożenia. "Bezpiecznego" odnosi się do ogólnych zasad bezpieczeństwa, a nie działań w sytuacjach awaryjnych, co jest tu kluczowe. Z kolei "zerującego" może wprowadzać w błąd, sugerując, że chodzi o resetowanie urządzeń, co nie ma nic wspólnego z natychmiastowym zatrzymaniem maszyny z powodu zagrożenia. Widzisz, to wskazuje, jak ważne jest, żeby dobrze rozumieć terminologię BHP i umieć ją stosować. Często błędy wynikają z mylenia ogólnych zasad bezpieczeństwa z konkretami potrzebnymi w kryzysowych sytuacjach. Zrozumienie przepisów i ich kontekstu jest kluczowe dla bezpieczeństwa w pracy.
Pytanie 12

Miejsce przeznaczone na tymczasowy pobyt osób to lokal, w którym obecność tych samych ludzi w ciągu 24 godzin wynosi

A. więcej niż 8 godzin
B. maksymalnie 2 godziny
C. od 2 do 4 godzin
D. więcej niż 4 godziny
Wybór odpowiedzi, który sugeruje, że pomieszczenie przeznaczone na czasowy pobyt ludzi to takie, w którym osoby przebywają dłużej niż 4 godziny, może być wynikiem błędnego zrozumienia definicji i standardów użytkowania pomieszczeń. W praktyce, pomieszczenia, w których ludzie przebywają dłużej niż 4 godziny, są zazwyczaj klasyfikowane jako miejsca stałego lub długoterminowego pobytu, takie jak biura czy mieszkania. Takie pomieszczenia mają różne wymagania, dotyczące komfortu, bezpieczeństwa, a także regulacji budowlanych. Z kolei odpowiedzi sugerujące krótszy czas, takie jak 'do 2 godzin' czy 'dłużej niż 8 godzin', również nie odzwierciedlają poprawnej definicji. Przebywanie w pomieszczeniu przez mniej niż 2 godziny nie kwalifikuje go jako miejsca czasowego pobytu w kontekście obszarów użyteczności publicznej, a przebywanie powyżej 8 godzin odnosi się do innych typów pomieszczeń, które mają szereg odmiennych standardów, jak te związane z długoterminowym użytkowaniem. W rezultacie, przyjęcie niewłaściwej definicji może prowadzić do istotnych błędów w projektowaniu wnętrz i planowaniu przestrzeni w budynkach, co w konsekwencji może wpływać na komfort i bezpieczeństwo użytkowników. Przykłady takich pomyłek można zauważyć w projektach, gdzie zaplanowane są pomieszczenia przeznaczone na czasowy pobyt, które nie spełniają norm dotyczących wentylacji i ewakuacji, co stanowi poważne naruszenie zasad bezpieczeństwa.
Pytanie 13

Ustal, który plan zajęć młodocianego pracownika w czasie jednego roboczego dnia został opracowany zgodnie z obowiązującymi przepisami

Kodeks pracy

Art.2005 § 2.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

A. 6 godzin zajęć lekcyjnych, 4 godziny praktyki.
B. 6 godzin zajęć lekcyjnych, 2 godziny praktyki.
C. 6 godzin zajęć lekcyjnych, 3 godziny praktyki.
D. 6 godzin zajęć lekcyjnych, 5 godzin praktyki.
Odpowiedź, która wskazuje na 6 godzin zajęć lekcyjnych i 2 godziny praktyki, jest zgodna z obowiązującymi przepisami dotyczącymi pracy młodocianych pracowników. Zgodnie z Kodeksem pracy, w dniu, w którym młodociany uczestniczy w zajęciach lekcyjnych, może on pracować maksymalnie 2 godziny. Oznacza to, że przy 6 godzinach zajęć lekcyjnych pozostałe 2 godziny mogą być przeznaczone na praktykę zawodową, co tworzy zbalansowany plan dnia. Dobrą praktyką w zakresie edukacji zawodowej jest zapewnienie, aby młodociani pracownicy mieli czas na naukę teoretyczną, a jednocześnie mogli wdrażać tę wiedzę w praktyce. Warto zauważyć, że w przypadku większej liczby godzin praktyki, przekroczone byłyby normy czasowe, co mogłoby negatywnie wpłynąć na zdrowie i bezpieczeństwo młodocianego pracownika. Ważne jest, aby pracodawcy przestrzegali tych zasad, aby nie tylko unikać sankcji prawnych, ale również dbać o dobrostan młodocianych pracowników.
Pytanie 14

Która z wymienionych sytuacji spełnia przesłanki do okresowego zawieszenia zajęć przez dyrektora szkoły?

Wyciąg z rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 grudnia 2002 r.
§ 17. 1. W pomieszczeniach, w których odbywają się zajęcia, zapewnia się temperaturę co najmniej 18 °C.
2. Jeżeli nie jest możliwe zapewnienie temperatury, o której mowa w ust. 1, dyrektor zawiesza zajęcia na czas oznaczony, powiadamiając o tym organ prowadzący.
§ 18. Dyrektor za zgodą organu prowadzącego może zawiesić zajęcia na czas oznaczony, jeżeli:
1) temperatura zewnętrzna mierzona o godz. 2100 w dwóch kolejnych dniach poprzedzających zawieszenie zajęć wynosi -15 °C lub jest niższa;

A. Temperatura na zewnątrz o godz. 21:00 dzisiaj -20 °C, a wczoraj -12 °C
B. Temperatura w salach lekcyjnych wynosi 18 °C
C. Temperatura w salach lekcyjnych wynosi 15 °C
D. Temperatura na zewnątrz wynosiła wczoraj -10 °C
W przypadku, gdy temperatura w salach lekcyjnych wynosi 18 °C, nie ma podstaw do ich zawieszenia, ponieważ spełnione są minimalne normy określone przez przepisy prawa. 15 °C to temperatura, która już nie spełnia standardów, a zatem decyzja o zawieszeniu zajęć jest w takim przypadku w pełni uzasadniona. Odpowiedzi, w których zewnętrzne warunki atmosferyczne są wymienione, jak na przykład -10 °C czy -20 °C, nie mają bezpośredniego wpływu na decyzję dyrektora, ponieważ kluczowym czynnikiem jest temperatura w salach, a nie na zewnątrz. Często błędem myślowym jest utożsamienie warunków zewnętrznych z wewnętrznymi, co jest błędne w kontekście przepisów. Zewnętrzna temperatura nie decyduje o tym, czy zajęcia mogą się odbywać, a jedynie to, czy temperatura w pomieszczeniach spełnia wymogi. Warto pamiętać, że w procesie decyzyjnym ważne jest skupienie się na danych dotyczących konkretnego miejsca, co jest kluczowe w zarządzaniu placówką edukacyjną. Zastosowanie przepisów prawa oraz ich właściwa interpretacja są niezbędne dla zachowania bezpieczeństwa i zdrowia uczniów.
Pytanie 15

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 30 § 2), okres wypowiedzenia umowy o pracę, wynoszący tydzień lub miesiąc, bądź ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatniego dnia miesiąca. W jakim dniu należy złożyć wypowiedzenie warunków pracy pracownikowi, którego okres wypowiedzenia trwa 1 miesiąc?

A. W każdym dniu miesiąca
B. w każdym dniu miesiąca poprzedzającego miesiąc wypowiedzenia
C. W pierwszy poniedziałek danego miesiąca
D. W pierwszą sobotę danego miesiąca
Właściwym rozwiązaniem tego zagadnienia jest zasada, że jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi miesiąc, należy wręczyć wypowiedzenie w dowolnym dniu miesiąca poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpi wygaśnięcie umowy. Zgodnie z Kodeksem pracy, termin wypowiedzenia jest liczony od daty złożenia wypowiedzenia do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Przykładowo, jeśli wypowiedzenie zostanie złożone w dowolnym dniu listopada, umowa wygaśnie z końcem grudnia. W praktyce oznacza to, że pracodawca ma elastyczność w wyborze terminu wręczenia wypowiedzenia, a pracownik ma pełną świadomość, kiedy jego zatrudnienie dobiegnie końca. Kluczowym aspektem jest również przestrzeganie formy pisemnej wypowiedzenia oraz zapewnienie, że pracownik je otrzyma. Zastosowanie się do tej zasady jest zgodne z dobrymi praktykami w zarządzaniu zasobami ludzkimi, co przyczynia się do budowy przejrzystych relacji w miejscu pracy i minimalizowania ewentualnych nieporozumień."
Pytanie 16

Drgania obiektu spowodowane wychyleniem z ustalonej pozycji równowagi, gdy nie działają na nie żadne siły oprócz tych, które definiują tę pozycję i sił przywracających równowagę, to drgania

A. swobodne
B. samowzbudne
C. wymuszone
D. tłumione
Pojęcia drgań wymuszonych oraz tłumionych są często mylone z drganiami swobodnymi, co prowadzi do nieporozumień w zrozumieniu mechaniki ruchu. Drgania wymuszone występują, gdy na ciało działają zewnętrzne siły, które nakładają się na naturalne drgania obiektu. Przykładem mogą być drgania mostu wywołane ruchem pojazdów na jego powierzchni. W takiej sytuacji siły te narzucają określoną częstotliwość drgań, bez względu na naturalne właściwości mostu. Z kolei drgania tłumione to ruchy, które stopniowo maleją w wyniku działania sił oporu, takich jak tarcie lub opór powietrza. Przykładami są drgania sprężyny, które po pewnym czasie ustają z powodu wytracania energii. Typowym błędem myślowym jest utożsamianie drgań swobodnych z ruchami, które są poddawane jakimkolwiek formom tłumienia lub wymuszania. W rzeczywistości drgania swobodne mają miejsce wyłącznie w warunkach, gdzie obiekt porusza się tylko pod wpływem sił przywracających. Właściwe zrozumienie tych różnic jest kluczowe w zastosowaniach inżynieryjnych, gdzie precyzyjna analiza drgań jest niezbędna do przewidywania zachowania struktur i systemów mechanicznych w różnych warunkach eksploatacyjnych.
Pytanie 17

Czynnik, który w trakcie wykonywania pracy wpływa na pracownika w sposób prowadzący lub mogący prowadzić do choroby, określa się jako

A. urazowym
B. uciążliwym
C. niebezpiecznym
D. szkodliwym
Odpowiedzi "uciążliwym", "niebezpiecznym" oraz "urazowym" nie oddają w pełni znaczenia kwestii związanej z czynnikami wpływającymi na zdrowie. Czynnik uciążliwy, choć może wpływać na komfort pracy, niekoniecznie prowadzi do schorzeń. Uciążliwości, takie jak niewłaściwe oświetlenie czy temperatura, mogą powodować dyskomfort, ale nie są klasyfikowane jako czynniki szkodliwe w kontekście zdrowia. Z kolei czynniki niebezpieczne to te, które mogą prowadzić do nagłych wypadków lub zdarzeń, często związanych z ryzykiem. Jednakże nie każde niebezpieczeństwo prowadzi do schorzenia, co czyni tę odpowiedź nieprecyzyjną. Także termin "urazowy" odnosi się do bezpośrednich obrażeń wynikających z wypadków, a nie do długotrwałego narażenia na czynniki, które powodują choroby zawodowe. Dlatego ważne jest, aby zrozumieć różnice pomiędzy tymi pojęciami, co pomoże w lepszej ocenie ryzyk w miejscu pracy oraz w stosowaniu skutecznych środków ochrony zdrowia pracowników.
Pytanie 18

Jakie pomiary, z wymienionych poniżej, powinny zostać przeprowadzone w miejscu pracy szwaczki?

A. Tylko hałasu
B. Tylko wibracji
C. Hałasu i zapylenia
D. Tylko zapylenia
Prawidłowa odpowiedź dotycząca pomiarów hałasu i zapylenia na stanowisku pracy szwaczki jest uzasadniona potrzebą zapewnienia bezpieczeństwa i komfortu pracowników. W przemyśle tekstylnym, gdzie szwaczki często pracują w otoczeniu maszyn szwalniczych, poziom hałasu może przekraczać dopuszczalne normy określone przez przepisy BHP, co może prowadzić do uszkodzeń słuchu na skutek długotrwałego narażenia. Zgodnie z normą PN-N-01307:2014-10, pomiary hałasu powinny być regularnie prowadzone, aby ocenić ryzyko zdrowotne. Również zapylenie, będące wynikiem obróbki materiałów, może wpływać na układ oddechowy pracowników. Wartości pyłów w powietrzu powinny być kontrolowane zgodnie z normą PN-Z-04030:1998, aby uniknąć chorób zawodowych. Dlatego też, regularne monitorowanie zarówno hałasu, jak i zapylenia jest kluczowe dla zachowania zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przykładem może być wdrożenie systemów wentylacyjnych oraz ochrony słuchu, co stanowi dobrą praktykę w zakładach produkcyjnych.
Pytanie 19

Czym zajmują się testy psychometryczne?

A. efektywnością pracy
B. obciążeniem fizycznym
C. wydatkiem energetycznym
D. obciążeniem psychicznym
Zrozumienie testów psychometrycznych jako narzędzi służących do oceny obciążenia fizycznego lub efektywności pracy wskazuje na pewne nieporozumienia dotyczące ich zastosowania i funkcji. Obciążenie fizyczne, które odnosi się do wymagań stawianych ciału, jest zazwyczaj badane przy użyciu innych metod, takich jak pomiary wydolności fizycznej czy monitorowanie tętna. Testy psychometryczne natomiast koncentrują się na aspektach psychologicznych, które nie mają bezpośredniego związku z fizycznymi wymaganiami stawianymi pracownikom. Podobnie, choć efektywność pracy może być pośrednio związana z obciążeniem psychicznym, testy psychometryczne nie mierzą bezpośrednio wydajności wykonywanych zadań. Zamiast tego, koncentrują się na cechach osobowości, zdolnościach poznawczych oraz poziomie stresu, co może wpływać na wydajność, ale nie jest tym samym co bezpośrednia ocena efektywności. Warto zwrócić uwagę, że myślenie o testach psychometrycznych jako o narzędziach do monitorowania wydatku energetycznego również jest mylne. Wydatki energetyczne są kwestią biologiczną i fizjologiczną, a nie psychologiczną. W kontekście praktycznym, kluczowe jest, aby organizacje i specjaliści HR rozumieli, że skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi opiera się na stosowaniu odpowiednich narzędzi pomiarowych zgodnych z celami ich badań. Ignorowanie tego aspektu może prowadzić do nieprawidłowych wniosków i decyzji, które mogą negatywnie wpłynąć na morale oraz efektywność zespołów.
Pytanie 20

Pracodawca ma obowiązek wdrożyć proceduralne środki zabezpieczające, które pomagają w redukcji zagrożeń w miejscu pracy, w formie

A. instrukcji stanowiskowych
B. osłon dla maszyn
C. barier ochronnych
D. indywidualnych środków ochrony
Poprawna odpowiedź, czyli zastosowanie instrukcji stanowiskowych jako proceduralnych środków ochronnych, jest kluczowa w kontekście zapewnienia bezpieczeństwa w miejscu pracy. Instrukcje stanowiskowe powinny być opracowane w sposób szczegółowy i dostosowany do specyfiki danego stanowiska, określając wszelkie niezbędne procedury, które pracownicy muszą przestrzegać, aby zminimalizować ryzyko wystąpienia wypadków. Przykładem zastosowania instrukcji stanowiskowych może być proces obsługi maszyn, gdzie zawarte są informacje dotyczące prawidłowych metod pracy, wymaganych środków ochrony indywidualnej oraz postępowania w sytuacjach awaryjnych. Dobre praktyki wskazują, że instrukcje powinny być regularnie aktualizowane oraz komunikowane pracownikom, co pozwala na bieżąco dostosowywanie zasad do zmieniających się warunków pracy oraz technologii. Ponadto, zgodnie z normą PN-N-18001:2004, opracowywanie i wdrażanie instrukcji stanowiskowych jest nie tylko zalecane, ale również uznawane za element systemu zarządzania BHP, co przyczynia się do poprawy ogólnego bezpieczeństwa w organizacji.
Pytanie 21

Średnia wartość stężenia, która nie powinna wywołać negatywnych skutków zdrowotnych u pracownika, pod warunkiem, że jest obecna w miejscu pracy maksymalnie przez 15 minut i nie więcej niż 2 razy w ciągu zmiany roboczej, z przerwą wynoszącą co najmniej 1 godzinę, jest nazywana

A. najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe – NDSP
B. najniższe dopuszczalne stężenie – NDS
C. najwyższe dopuszczalne stężenie – NDS
D. najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe – NDSCh
Odpowiedzi 'najwyższe dopuszczalne stężenie – NDS', 'najniższe dopuszczalne stężenie – NDS' oraz 'najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe – NDSP' nie są prawidłowe. Każda z tych odpowiedzi odnosi się do różnych rodzajów stężeń chemicznych, a to może wprowadzać zamieszanie. NDS to ogólne normy długoterminowe, które zapobiegają przewlekłemu narażeniu na substancje chemiczne w trakcie ośmiogodzinnej pracy. NDSCh, z kolei, które jest kluczowe w tym pytaniu, dotyczy stężeń, które można tolerować w krótkim czasie, co ma znaczenie w przypadku nagłego kontaktu z niebezpiecznymi substancjami. Natomiast odpowiedź o 'najniższym dopuszczalnym stężeniu' robi bałagan, bo to skupia się na minimalnych wartościach, które nie są standardowo traktowane w kontekście zdrowia. A jeszcze, 'najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe' to sytuacja, która dotyczy długotrwałych narażeń, co jest inne niż normy zdrowotne. Te pojęcia trzeba dobrze zrozumieć, bo różnice między nimi są istotne w ocenie ryzyka zawodowego.
Pytanie 22

W zakładzie produkującym materiały budowlane, biuro znajduje się w pobliżu hali z stołami wibracyjnymi. Jakie rozwiązanie pomoże zredukować wpływ wibracji i hałasu na pracowników w biurze?

A. wyposażenie pracowników biurowych w nauszniki ochronne
B. użycie kabiny akustycznej
C. sugerowanie częstych przerw w czasie pracy
D. przesunięcie biura jak najdalej od hali
Wyposażenie pracowników biurowych w ochronniki słuchu, zastosowanie kabiny dźwiękoszczelnej oraz zalecenie częstych przerw w pracy są podejściami, które, mimo że mogą wydawać się praktyczne, nie rozwiązują podstawowego problemu narażenia na wibracje i hałas. Ochronniki słuchu mogą zmniejszyć poziom hałasu, ale nie eliminują go całkowicie, co w dłuższym czasie może prowadzić do chronicznego stresu i wypalenia zawodowego. Zastosowanie kabiny dźwiękoszczelnej może być przydatne, ale często wiąże się z dużymi kosztami i nie zawsze jest wystarczające, aby zneutralizować intensywne źródła hałasu. Częste przerwy w pracy mogą pomóc w ograniczeniu skutków narażenia, jednak nie eliminują one problemu, a jedynie go łagodzą, co jest dalekie od idealnego rozwiązania. Ponadto, te strategie mogą prowadzić do błędnego przekonania, że można skutecznie zredukować narażenie na czynniki szkodliwe bez konieczności zmiany układu przestrzennego zakładu. Takie podejście ignoruje fundamentalną zasadę ergonomii, która podkreśla znaczenie projektowania środowiska pracy w taki sposób, aby zminimalizować ryzyko dla zdrowia pracowników. W przypadku wibracji i hałasu, kluczem do skutecznej ochrony zdrowia jest ich eliminacja u źródła, co zdecydowanie nie jest osiągalne poprzez wymienione metody.
Pytanie 23

Biuro księgowej pracującej w przedsiębiorstwie zajmującym się budową maszyn rolniczych zlokalizowane jest blisko hali pras mechanicznych. Jakie rozwiązanie może zredukować problem nadmiernego narażenia księgowej na wibracje i hałas?

A. przeniesienie biura jak najdalej od hali pras
B. wyposażenie księgowej w ochronniki słuchu
C. zalecenie stosowania częstych przerw w pracy
D. instalacja kabiny dźwiękoizolacyjnej
Zastosowanie kabiny dźwiękoizolacyjnej może wydawać się atrakcyjnym rozwiązaniem, jednak nie eliminuje w pełni problemu wpływu hałasu na pracownika. Kabiny te mogą pomóc w redukcji hałasu wewnętrznego, ale nie uchronią pracownika od wibracji i dźwięków przenikających przez strukturę budynku. Współczesne standardy BHP kładą duży nacisk na eliminację źródła szkodliwych czynników, a nie tylko na ich izolację. Kolejnym błędnym podejściem jest wyposażenie księgowej w ochronniki słuchu. To rozwiązanie nie adresuje problemu wibracji, które mogą wpływać na zdrowie w inny sposób, prowadząc do dyskomfortu oraz długotrwałych problemów zdrowotnych. Zalecenie stosowania częstych przerw w pracy, mimo że może w pewnym stopniu pomóc w złagodzeniu skutków hałasu, nie rozwiązuje problemu narażenia na długotrwałe działanie szkodliwych czynników. Optymalne podejście do zarządzania ryzykiem związanym z hałasem i wibracjami w miejscu pracy powinno być kompleksowe i obejmować zarówno odpowiednią lokalizację, jak i zastosowanie nowoczesnych technologii w celu ochrony zdrowia pracowników.
Pytanie 24

Pracodawca, który zamierza rozpocząć działalność, planuje zatrudnienie sześciu pracowników biurowych, pracujących jednocześnie w jednym pomieszczeniu. Zgodnie z obowiązującymi przepisami powinien on zapewnić im miejsce stałej pracy, w którym minimalna objętość pomieszczenia powinna wynosić co najmniej

A. 39 m3
B. 78 m3
C. 13 m3
D. 91 m3
Wybór objętości poniżej 78 m3, jak 91 m3, 39 m3 czy 13 m3, opiera się na nieprawidłowym zrozumieniu regulacji dotyczących minimalnych wymagań przestrzennych w biurach. W kontekście odpowiedzi 91 m3, osoba wybierająca tę wartość może myśleć, że lepiej jest zapewnić większą przestrzeń, co w pewnych sytuacjach może być korzystne, jednak z punktu widzenia przepisów prawa, normy te mają na celu zapewnienie efektywnej i komfortowej przestrzeni pracy. Odpowiedź 39 m3 świadczy o niedostatecznym uwzględnieniu wymagań na jednego pracownika, ponieważ obliczenia wskazują na wartość znacznie niższą niż zalecane minimum. W przypadku odpowiedzi 13 m3, wybór tej wartości wskazuje na całkowite zignorowanie zaleceń dotyczących minimalnej przestrzeni pracy, co prowadzi do stworzenia niezdrowego i nieefektywnego miejsca pracy. Podstawowym błędem myślowym prowadzącym do takich odpowiedzi jest niedocenienie znaczenia norm w kontekście ergonomii i wpływu przestrzeni na wydajność pracowników. Pracodawcy powinni zawsze uwzględniać nie tylko przepisy dotyczące wymagań przestrzennych, ale także wpływ na zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników, co w dłuższej perspektywie przyczynia się do poprawy atmosfery w pracy oraz efektywności zespołu.
Pytanie 25

Pomieszczenie, w którym pracownicy mają spożywać posiłki własne i w którym mają być wydawane im napoje, to

Rozporządzenie MPiPS z dnia 26. 09. 1977 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
(wyciąg)
§29.1 Pracodawca zatrudniający powyżej dwudziestu pracowników na jednej zmianie powinien zapewnić pracownikom pomieszczenie do spożywania posiłków, zwanej dalej jadalnią.
2. Obowiązek określony w ust. 1 dotyczy również pracodawców zatrudniających dwudziestu i mniej pracowników, jeżeli narażeni są na kontakt z substancjami trującymi środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi, materiałami biologicznymi zakaźnymi albo przy pracach szczególnie brudzących.
3. W jadalni należy umieścić w widocznych miejscach napisy lub znaki informujące o zakazie palenia tytoniu.
§30. Ustala się następujące typy jadalni:
1) jadalnia przeznaczona do spożywania posiłków własnych (typ I);
2) jadalnia przeznaczona do spożywania posiłków własnych i wydawania napojów (typ II);
3) jadalnia z zapleczem – przeznaczona do spożywania posiłków profilaktycznych (typ III).
Dopuszcza się łączenie jadalni typu I i II.
§31.1. W pomieszczeniu jadalni typu I powinno przypadać, co najmniej 1,1 m2 powierzchni na każdego z pracowników jednocześnie spożywających posiłek.
§32. Jadalnia typu II powinna składać się z dwóch części:
1) jadalni właściwej odpowiadającej wymaganiom jadalni typu I oraz
2) pomieszczeń do przygotowywania, wydawania napojów i zmywania naczyń stołowych.
§33. Jadalnia typu III powinna odpowiadać wymaganiom określonym dla jadalni typu II oraz powinna posiadać węzeł sanitarny dla konsumentów i węzeł sanitarny z szatnią dla pracowników obsługi.

A. jadalnia typ - I i II
B. jadalnia typ - II
C. jadalnia typ - I
D. jadalnia typ - III
Wybór odpowiedzi nieprawidłowych, takich jak "jadalnia typ - I" czy "jadalnia typ - I i II", wskazuje na brak zrozumienia norm dotyczących przestrzeni przeznaczonej do spożywania posiłków przez pracowników. Jadalnia typu I jest projektowana z myślą o tym, aby służyć jako miejsce, gdzie wydawane są posiłki, lecz nie obejmuje możliwości spożywania posiłków przyniesionych przez pracowników. To ograniczenie wynika z różnic w przeznaczeniu i organizacji przestrzeni, które są kluczowe dla zapewnienia prawidłowego funkcjonowania jadalni. Wybór "jadalnia typ - I i II" może prowadzić do mylnego założenia, że oba typy jadalni są tożsame, co jest niezgodne z przepisami. Z kolei jadalnia typu III, która jest przewidziana dla większych grup lub placówek, różni się od typów I i II, a jej zastosowanie w kontekście tego pytania jest nieadekwatne. Chociaż przestrzenie te mogą różnić się w zależności od specyfiki obiektu, kluczowe jest, aby rozumieć ich przeznaczenie oraz zasady funkcjonowania w kontekście przepisów BHP. W praktyce, niezdolność do prawidłowego wybrania jadalni odpowiedniego typu może prowadzić do niezgodności z obowiązującymi normami, co w efekcie może wpływać na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników.
Pytanie 26

W przypadku wypadku w pracy pracodawca ma obowiązek

A. podjąć konieczne kroki eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić pomoc medyczną dla poszkodowanych, ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz wprowadzić stosowne środki zapobiegające podobnym zdarzeniom
B. wezwać stosowne służby, przystąpić do działań ratujących życie oraz sporządzić dokumentację dotyczącą ustaleń okoliczności i przyczyn wypadku
C. natychmiast poinformować Państwową Inspekcję Pracy
D. niezwłocznie poinformować odpowiedniego okręgowego inspektora sanitarnego oraz prokuratora
Choć zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora sanitarnego oraz prokuratora jest krokiem, który należy podjąć w przypadku wypadku, nie jest to działanie priorytetowe w momencie wystąpienia incydentu. Kluczowe jest, aby najpierw zająć się sytuacją bezpośrednią, co wiąże się z eliminowaniem zagrożenia oraz zapewnieniem pomocy poszkodowanym. Wzywanie odpowiednich służb oraz sporządzanie protokołu również są istotnymi aspektami, ale powinny być zrealizowane po zabezpieczeniu miejsca wypadku i udzieleniu pomocy. Nie można także zapominać o tym, że właściwe działania w obliczu zagrożenia wymagają znajomości procedur oraz umiejętności podejmowania decyzji w sytuacjach kryzysowych. Dlatego szkolenie pracowników w zakresie postępowania w przypadku wypadków jest kluczowe, aby uniknąć typowych błędów, takich jak panika lub opóźnienia w udzielaniu pomocy. Z kolei natychmiastowe powiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy, mimo że jest obowiązkowe, nie powinno zastępować działań mających na celu zabezpieczenie zdrowia i życia pracowników. Właściwe postępowanie w tych sytuacjach powinno być więc kompleksowe, opierające się na przygotowaniu i świadomości zagrożeń.
Pytanie 27

Pisemne wytyczne dotyczące bezpiecznego i higienicznego korzystania z maszyny nie obejmują

A. metody użytkowania maszyn
B. występowania sytuacji nietypowych
C. sposobu doboru parametrów pracy
D. warunków eksploatacji maszyn
Wybór odpowiedzi, która odnosi się do występowania sytuacji nietypowych, warunków użytkowania maszyn oraz sposobu użytkowania maszyn, może sugerować błędne zrozumienie zakresu pisemnych instrukcji. Wiele osób myśli, że instrukcje powinny zawierać wszystkie możliwe scenariusze, w tym te nietypowe, ale w praktyce skupiają się one na standardowych operacjach i procedurach. Występowanie sytuacji nietypowych jest trudne do przewidzenia i opisania w dokumentacji, ponieważ każda maszyna i jej środowisko pracy mogą różnić się na wiele sposobów. Z tego powodu, gdy pojawiają się nietypowe sytuacje, operatorzy powinni być przeszkoleni w elastycznym podejściu oraz reagowaniu na nie w bezpieczny sposób. Co więcej, warunki użytkowania maszyn, takie jak temperatura czy wilgotność, są również istotnymi elementami, które mogą wpływać na bezpieczeństwo, dlatego standardowe instrukcje muszą je uwzględniać. Także sposób użytkowania maszyn, czyli czynności, jakie operatorzy powinni wykonywać, aby zminimalizować ryzyko wypadków, jest kluczowym elementem dokumentacji. Prawidłowe zrozumienie tych aspektów jest istotne, aby uniknąć niebezpiecznych sytuacji. Użytkownicy powinni zatem zwrócić uwagę na standardy, takie jak ISO 12100, które nakładają obowiązek dostosowywania instrukcji do specyfiki maszyny oraz jej środowiska pracy.
Pytanie 28

W wyniku pomiaru czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, stwierdzono stężenie czynnika o działaniu rakotwórczym na poziomie 0,3 wartości NDS. Pomiary powinny być wykonywane co najmniej

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 2 lutego 2011 r. w sprawie badań
i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

§ 6. 1. W przypadku występowania czynnika o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, o którym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 222 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, badania i pomiary wykonuje się:

co najmniej raz na sześć miesięcy – jeżeli podczas ostatniego badania i pomiaru stwierdzono stężenie czynnika o działaniu rakotwórczym lub mutagennym powyżej 0,1 do 0,5 wartości NDS;

co najmniej raz na trzy miesiące – jeżeli podczas ostatniego badania i pomiaru stwierdzono stężenie czynnika o działaniu rakotwórczym lub mutagennym powyżej 0,5 wartości NDS;

A. raz w roku.
B. raz na trzy miesiące.
C. raz na dwa lata.
D. raz na sześć miesięcy.
Nieprawidłowe odpowiedzi, takie jak "raz na trzy miesiące", "raz na dwa lata" oraz "raz w roku", wynikają z błędnego zrozumienia zasad regulujących pomiary czynników szkodliwych w środowisku pracy. Odpowiedź sugerująca pomiary co trzy miesiące może być mylona z innymi regulacjami, które dotyczą bardziej niebezpiecznych substancji lub sytuacji, które wymagają częstszego monitorowania. W rzeczywistości, w przypadku stężenia czynnika rakotwórczego na poziomie 0,3 wartości NDS, konieczność przeprowadzania pomiarów co najmniej raz na sześć miesięcy jest zgodna z normami, które mają na celu ochronę zdrowia pracowników i zapewnienie odpowiednich warunków pracy. Odpowiedzi proponujące pomiary raz na dwa lata lub raz w roku wskazują na rażące lekceważenie ryzyka, jakie niesie za sobą długotrwałe narażenie na czynniki rakotwórcze, co może prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych. Słuchanie regulacji i zalecanych praktyk jest kluczowe, ponieważ niewłaściwe odstępy czasowe w pomiarach mogą prowadzić do opóźnień w identyfikacji problemów zdrowotnych wśród pracowników, co jest sprzeczne z ogólnymi zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Właściwe zrozumienie tego zagadnienia jest niezbędne dla każdego pracodawcy, aby nie tylko spełnić wymogi prawne, ale również zapewnić zdrowie i bezpieczeństwo swoich pracowników w miejscu pracy.
Pytanie 29

W przypadku niezdolności pracownika do wykonywania swoich obowiązków na skutek wypadku w drodze do pracy, pracownik ma prawo do

A. 90% wynagrodzenia
B. 80% wynagrodzenia
C. 70% wynagrodzenia
D. 100% wynagrodzenia
Odpowiedź 100% wynagrodzenia jest prawidłowa, ponieważ w przypadku niezdolności do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy, pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia przez okres 33 dni. Zgodnie z Kodeksem pracy w Polsce, pracownicy, którzy ulegli wypadkowi w drodze do pracy, są chronieni dodatkowymi regulacjami, które zapewniają im pełne wynagrodzenie, co stanowi przykład najlepszej praktyki w zakresie ochrony praw pracowników. Takie podejście ma na celu zabezpieczenie pracownika w trudnych sytuacjach oraz ułatwienie mu powrotu do zdrowia i pracy. Pracodawcy powinni być świadomi tych przepisów i uwzględniać je w swoich politykach HR, aby zapewnić wsparcie dla pracowników w takich okolicznościach. Przykładem praktycznym może być sytuacja, gdy pracownik doznaje obrażeń w wypadku drogowym, udowadniając, że zdarzenie miało miejsce w drodze do pracy. Pracodawca powinien wówczas zrealizować swoje obowiązki, wypłacając pracownikowi pełne wynagrodzenie w tym okresie, co nie tylko spełnia wymogi prawne, ale również wzmacnia zaufanie i lojalność pracowników.
Pytanie 30

Zatrudnianie kobiet w stanie błogosławionym do prac uznawanych za szczególnie trudne lub szkodliwe dla zdrowia, zawartych w spisie prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodzących zdrowiu kobiet w ciąży oraz karmiących, jest

A. akceptowalne, o ile nie ma przeciwwskazań lekarza
B. zakazane
C. dozwolone
D. możliwe po złożeniu pisemnego wniosku przez pracownicę
Odpowiedź "zabronione" jest prawidłowa, ponieważ zatrudnianie kobiet w ciąży w określonych pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia jest regulowane przez przepisy prawa pracy. Ustawodawstwo chroni zdrowie oraz życie zarówno matki, jak i dziecka, dlatego w sytuacjach, gdzie praca może negatywnie wpłynąć na ich zdrowie, zatrudnienie w takich warunkach jest zakazane. Przykładowo, prace związane z narażeniem na substancje chemiczne, ciężkie prace fizyczne czy prace w ekstremalnych warunkach atmosferycznych są klasyfikowane jako szkodliwe dla kobiet w ciąży. Dobre praktyki w miejscu pracy powinny obejmować ocenę ryzyka i dostosowanie warunków pracy do potrzeb pracownic w ciąży, zapewniając im bezpieczeństwo oraz komfort. Warto również zauważyć, że pracodawcy mają obowiązek informować pracownice o zasadach dotyczących ochrony zdrowia w czasie ciąży oraz możliwości przeniesienia ich do mniej uciążliwych zadań, co sprzyja zdrowemu środowisku pracy.
Pytanie 31

Można wypowiedzieć lub rozwiązać umowę z kobietą będącą w ciąży bez wypowiedzenia, jeśli

A. następuje zmiana profilu produkcji w zakładzie pracy
B. została zawarta na okres próbny przekraczający 1 miesiąc
C. praca miałaby być wykonywana w szkodliwych warunkach
D. ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy
Podejście do rozwiązania umowy z kobietą w ciąży w kontekście niepoprawnych odpowiedzi często opiera się na niepełnym zrozumieniu przepisów prawa pracy oraz zasad ochrony pracowników. W przypadku zmiany profilu produkcji zakładu pracy, która nie prowadzi do likwidacji firmy, pracodawca ma obowiązek rozważyć opcje dostosowania warunków pracy, a nie natychmiastowego wypowiedzenia umowy. Pracodawcy są zobowiązani do rozważania alternatywnych rozwiązań, które mogą obejmować przeniesienie pracownika na inne stanowisko czy modyfikację obowiązków, co jest zgodne z zasadą lojalności i ochrony pracowników. W odniesieniu do umowy na okres próbny, przekraczającej 1 miesiąc, prawo pracy przewiduje możliwość jej wypowiedzenia, ale nie ma szczególnych uregulowań dotyczących kobiet w ciąży, co może prowadzić do pomyłek. Pracodawca musi wziąć pod uwagę, że ochrona w ciąży znajduje się na pierwszym planie, a wypowiedzenie umowy w tym kontekście powinno być uzasadnione. Zwracając uwagę na pracę w warunkach szkodliwych, należy pamiętać, że prawo pracy przewiduje specjalne regulacje dotyczące ochrony zdrowia pracowników, a kobieta w ciąży powinna być przeniesiona do odpowiednich warunków, zamiast narażana na ryzyko. Te błędne koncepcje mogą prowadzić do naruszenia przepisów prawa pracy oraz zobowiązań pracodawcy, co może skutkować konsekwencjami prawnymi oraz finansowymi.
Pytanie 32

W jakim celu używa się metody PHA do oceny stanowisk pracy?

A. mikroklimatu
B. ryzyka zawodowego
C. organizacji pracy
D. ergonomii
Wybór ergonomii jako odpowiedzi na pytanie dotyczące metody PHA może wynikać z mylnego przekonania, że ergonomia i analiza ryzyka zawodowego są tożsame. Ergonomia koncentruje się na dostosowywaniu miejsca pracy do potrzeb i możliwości pracowników, co ma na celu zwiększenie komfortu pracy oraz minimalizację obciążeń fizycznych i psychicznych. Choć ergonomiczne podejście ma znaczenie dla zdrowia pracowników, nie jest to podstawowy cel metody PHA. Podobnie, mikroklimat dotyczy warunków środowiskowych, jak temperatura, wilgotność czy wentylacja, a organizacja pracy odnosi się do sposobu, w jaki zadania są przydzielane i wykonywane w zespole. Oba te aspekty są ważne w kontekście zdrowia i bezpieczeństwa, ale nie są bezpośrednio związane z identyfikacją i oceną ryzyka zawodowego, co jest kluczowe dla metody PHA. Pomylenie tych pojęć może prowadzić do niepełnej oceny ryzyk, co z kolei może skutkować niewłaściwym doborem środków ochrony oraz zwiększeniem zagrożeń w miejscu pracy. Aby skutecznie zarządzać ryzykiem, należy zrozumieć, że analiza ryzyka jest szerszym pojęciem, obejmującym zarówno ergonomię, jak i inne czynniki ryzyka, ale nie można ich utożsamiać z metodą PHA.
Pytanie 33

Wypadkiem, który wystąpił w nietypowych warunkach, jest wypadek

A. przy realizacji umowy o dzieło
B. zdarzenie mające miejsce podczas "załatwiania spraw osobistych" w godzinach pracy
C. w trakcie imprezy zakładowej
D. w czasie udzielania świadczeń przez wolontariusza
Wybór odpowiedzi związanych z wypadkami podczas wycieczek zakładowych, wykonywania umowy dzieło czy załatwiania spraw prywatnych w godzinach pracy może wynikać z mylnego rozumienia kontekstu wypadków w ramach działalności zawodowej. Wypadki na wycieczkach zakładowych są zazwyczaj klasyfikowane jako incydenty w czasie pracy, ale nie zawsze są uznawane za wypadki powstałe w szczególnych okolicznościach. Warto zauważyć, że wypadki te mogą być traktowane jako integralna część pracy, jednak nie spełniają one kryteriów szczególnych okoliczności, ponieważ pracownicy są w trakcie wykonywania swoich obowiązków służbowych. Podobnie, w przypadku umowy dzieło, osoba wykonująca takie zlecenie nie jest klasyfikowana jako pracownik w rozumieniu kodeksu pracy, co wpływa na rozstrzyganie kwestii związanych z odpowiedzialnością za wypadki. W sytuacjach, gdy pracownik zajmuje się sprawami prywatnymi w godzinach pracy, także nie można mówić o szczególnych okolicznościach, ponieważ aktywność ta nie jest powiązana z wykonywaniem zadań służbowych. Tego rodzaju błędne podejścia są często wynikiem braku zrozumienia różnic między różnymi rodzajami aktywności zawodowej oraz ich konsekwencjami w kontekście przepisów prawnych dotyczących wypadków. Właściwe rozpoznanie sytuacji i związanych z nią kwestii prawnych jest kluczowe dla zapewnienia odpowiedniej ochrony prawnej zarówno pracowników, jak i wolontariuszy.
Pytanie 34

W sytuacji, gdy masa, którą trzeba podnieść, przewyższa maksymalny udźwig urządzenia transportowego, operator tego urządzenia powinien

A. zaprzestać wykonywania pracy, informując przełożonego
B. wykonać pracę, zachowując szczególną ostrożność
C. wykonać tę pracę jedynie na wyraźne, pisemne polecenie przełożonego
D. zaprzestać wykonywania pracy i powiadomić inspektora bhp
Jak się przyjrzysz tym nieprawidłowym odpowiedziom, to widać, że niewłaściwe podejście może prowadzić do poważnych zagrożeń. Powstrzymywanie się od pracy i informowanie inspektora BHP nie ma sensu, bo on nie jest osobą, która podejmuje decyzje w danym momencie. Ważne jest, żeby operator od razu mówił swojemu szefowi, bo to on zna procedury i politykę firmy. Dostać polecenie od przełożonego do pracy w ryzykownych warunkach też jest błędem. To stawia operatora w trudnej sytuacji, bo może mieć kłopoty, jak coś pójdzie nie tak. Pracowanie z obciążeniami większymi niż dopuszczalne bez odpowiednich zgód jest kompletnie sprzeczne z zasadami BHP i może zakończyć się katastrofą. Nawet jeśli ktoś zachowuje ostrożność, to nie eliminuje ryzyka. Operator musi przestrzegać zasad bezpieczeństwa, a nie podejmować ryzykowne działania, które mogą zagrozić zdrowiu innych. W branży kluczowe jest przestrzeganie zasad dotyczących maksymalnego udźwigu oraz szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa.
Pytanie 35

Zgodnie z ustawą Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w kwestii służby bhp, do obowiązków tej służby należy przygotowywanie oraz prezentowanie pracodawcy regularnych analiz sytuacji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy?

A. raz w roku
B. raz na kwartał
C. co najmniej raz w roku
D. co najmniej dwa razy w roku
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w zakresie obowiązków służby bhp jest sporządzanie i przedstawianie pracodawcy okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy co najmniej raz w roku. Takie podejście jest zgodne z wymaganiami przepisów prawa oraz najlepszymi praktykami w obszarze zarządzania bezpieczeństwem pracy. Okresowe analizy umożliwiają identyfikację zagrożeń, ocenę ryzyka oraz podejmowanie odpowiednich działań prewencyjnych. Regularne raportowanie stanu bhp jest kluczowe w utrzymaniu wysokiej kultury bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przykładem może być analiza danych dotyczących wypadków przy pracy, które w konsekwencji prowadzi do wprowadzenia szkoleń dla pracowników oraz modyfikacji procedur operacyjnych. Tego rodzaju działania są zgodne z zasadami ciągłego doskonalenia, które powinny być integralną częścią systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy w każdej organizacji.
Pytanie 36

Zgodnie z przepisami, długość instruktażu stanowiskowego nie zależy od

A. typów wykonywanej pracy oraz zagrożeń na danym stanowisku
B. wielkości przedsiębiorstwa
C. wcześniejszego doświadczenia zawodowego pracownika
D. kwalifikacji pracownika
Kiedy mówimy o czasie trwania instruktażu stanowiskowego, ważne jest zrozumienie, że jego ustalenie powinno opierać się na specyficznych wymaganiach związanych z danym stanowiskiem pracy, a nie na ogólnych cechach organizacji, takich jak jej wielkość. Kwalifikacje pracownika również mają znaczenie, ponieważ nowi pracownicy mogą potrzebować więcej czasu na przyswojenie informacji, w porównaniu do pracowników z doświadczeniem. Rodzaj pracy i związane z nim zagrożenia są kluczowymi czynnikami wpływającymi na czas instruktażu, ponieważ bardziej niebezpieczne środowiska pracy wymagają dokładniejszego szkolenia. Dodatkowo, dotychczasowy staż pracy pracownika może wskazywać na jego znajomość procedur oraz zagrożeń, co również powinno wpłynąć na długość szkolenia. Dlatego, koncentrowanie się na wielkości zakładu jako wyznaczniku czasu szkolenia jest błędem, ponieważ nie uwzględnia specyficznych potrzeb i wymagań związanych z danym stanowiskiem. Istotne jest, aby każdy pracownik był odpowiednio przeszkolony, niezależnie od rozmiaru firmy, co podkreślają liczne regulacje dotyczące ochrony zdrowia i życia pracowników. Niezrozumienie tej zasady może prowadzić do poważnych konsekwencji, zarówno dla pracowników, jak i dla samej organizacji.
Pytanie 37

Kiedy przeprowadza się pierwsze szkolenie okresowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych?

A. maksymalnie do 3 lat od rozpoczęcia pracy na tych pozycjach
B. maksymalnie do 2 lat od daty rozpoczęcia pracy na tych pozycjach
C. maksymalnie do 12 miesięcy od daty rozpoczęcia pracy na tych pozycjach
D. maksymalnie do 6 miesięcy od daty rozpoczęcia pracy na tych pozycjach
Wybór nieprawidłowego okresu przeprowadzenia szkolenia okresowego dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych może wynikać z nieporozumienia dotyczącego przepisów i zasad związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Odpowiedzi sugerujące okresy dłuższe niż 12 miesięcy, takie jak 2 lub 3 lata, są niezgodne z wymaganiami prawnymi. W praktyce, opóźnienie w organizacji szkoleń może prowadzić do sytuacji, w której pracownicy nie są wystarczająco przygotowani do wykonywania swoich obowiązków, co stwarza ryzyko wypadków przy pracy. Z kolei okresy krótsze niż 12 miesięcy mogą wydawać się korzystne, jednakże w świetle przepisów, szkolenie powinno odbywać się w ciągu pierwszego roku. Nieprzestrzeganie tych zasad może skutkować nie tylko konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy, ale także negatywnym wpływem na morale pracowników i ich nastawienie do kwestii bezpieczeństwa. Kluczowe jest zrozumienie, że szkolenia są nie tylko obowiązkiem prawnym, ale także elementem kultury organizacyjnej. Przy planowaniu szkoleń warto stosować się do wytycznych instytucji zajmujących się bezpieczeństwem pracy, takich jak Państwowa Inspekcja Pracy, aby zapewnić, że programy szkoleniowe są dostosowane do specyfiki danej branży i zmieniających się warunków pracy.
Pytanie 38

Zbiorowym wypadkiem w miejscu pracy nazywamy zdarzenie, któremu w wyniku tego samego incydentu

A. uległo przynajmniej 5 osób
B. uległo maksymalnie 10 osób
C. uległy co najmniej 2 osoby
D. uległy minimum 3 osoby
Wybór odpowiedzi, w której wskazuje się na liczbę 5, 10 czy 3 osób, jest niepoprawny, ponieważ te wartości nie odpowiadają definicji zbiorowego wypadku przy pracy. Zbiorowy wypadek to incydent, w którym przynajmniej 2 osoby zostały poszkodowane jednocześnie. Ograniczenie do minimum 5 osób może wydawać się logiczne w kontekście dużych incydentów, jednak w praktyce może prowadzić do zniekształcenia rzeczywistej sytuacji bezpieczeństwa. W rzeczywistości, każdy wypadek, w którym więcej niż jedna osoba ucierpiała, powinien być traktowany poważnie, gdyż może wskazywać na systemowe problemy w zakresie bezpieczeństwa. Ponadto, niektórzy mogą myśleć, że zbiorowe wypadki są jedynie przypadkami, które angażują dużą liczbę pracowników, co jest błędne. W rzeczywistości, nawet niewielkie grupy osób mogą być narażone na ryzyko, a ich zdrowie i bezpieczeństwo powinno być priorytetem. Kluczowym błędem jest zatem zrozumienie, że definicja zbiorowego wypadku nie opiera się na liczbie osób, lecz na charakterze zdarzenia oraz jego wpływie na pracowników. Właściwe podejście do analizy wypadków w pracy wymaga pełnej uwagi na każde zdarzenie, bez względu na liczbę poszkodowanych, co powinno być zgodne z najlepszymi praktykami w dziedzinie zarządzania bezpieczeństwem.
Pytanie 39

Sporządzenie dokumentu powypadkowego powinno nastąpić najpóźniej w ciągu, licząc od daty zgłoszenia zespołu powypadkowego,

A. 7 dni
B. 24 dni
C. 14 dni
D. 21 dni
Wybór odpowiedzi dotyczący 21 dni, 7 dni lub 24 dni jako terminu na sporządzenie protokołu powypadkowego wskazuje na nieporozumienie w zakresie przepisów prawa pracy oraz procedur powypadkowych. Ustalenie terminu 21 dni wprowadza w błąd, ponieważ Kodeks pracy jednoznacznie określa, iż maksymalny czas na sporządzenie dokumentu wynosi 14 dni, co jest kluczowe dla zachowania odpowiednich standardów bezpieczeństwa oraz prewencji. Odpowiedź sugerująca 7 dni może wynikać z nieporozumienia co do krótkości terminu, który w przypadku skomplikowanych wypadków może być niewystarczający dla zebrania pełnej dokumentacji oraz analiz. Natomiast 24 dni to czas, który zdecydowanie przekracza dopuszczalny okres, co może prowadzić do konsekwencji prawnych dla pracodawcy i niewłaściwego zarządzania ryzykiem. Ustalenie właściwego terminu ma na celu nie tylko formalne spełnienie wymogów prawnych, ale także służy jako narzędzie do analizy oraz poprawy bezpieczeństwa pracy. Warto również podkreślić, że opóźnienia w sporządzaniu protokołu mogą skutkować utratą cennych informacji o zdarzeniu oraz wpływać na zdolność do zidentyfikowania przyczyn wypadku, co jest kluczowe dla wdrożenia działań zapobiegawczych w przyszłości.
Pytanie 40

Pracownik, który niedawno został zatrudniony, powinien przejść ogólne szkolenie w zakresie BHP.

A. w ciągu 14 dni od zatrudnienia.
B. przed rozpoczęciem pracy.
C. w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy.
D. w ciągu 1 miesiąca od daty zatrudnienia.
Podanie terminu na przeprowadzenie instruktażu BHP w odstępie czasowym, takim jak 14 dni, 1 miesiąc czy 7 dni, jest nieprawidłowe, ponieważ nie uwzględnia fundamentalnych zasad ochrony zdrowia i życia pracowników. Po pierwsze, zwłoka w przeprowadzeniu szkolenia naraża pracownika na niebezpieczeństwo, ponieważ w okresie oczekiwania na instruktaż może on zetknąć się z zagrożeniami, których nie jest świadomy. Przykładowo, w przypadku prac wysokościowych, brak wcześniejszego przeszkolenia może prowadzić do wypadków spowodowanych niewłaściwym używaniem sprzętu zabezpieczającego. W drugim aspekcie, terminy takie mogą być mylnie interpretowane jako wystarczające do zapewnienia bezpieczeństwa, co jest niezgodne z praktykami zarządzania ryzykiem w miejscu pracy. Ponadto, standardy BHP w wielu branżach stawiają kategoryczne wymagania dotyczące wstępnego przeszkolenia, które musi być zakończone przed przystąpieniem do jakiejkolwiek działalności. Takie podejście jest zgodne z zapisami w Kodeksie pracy oraz z normami międzynarodowymi, które podkreślają konieczność ciągłego kształcenia pracowników w zakresie BHP. Dlatego, aby zapewnić optymalne warunki pracy i zminimalizować ryzyko wypadków, niezbędne jest, aby instruktaż odbył się przed rozpoczęciem pracy, a nie w późniejszym terminie.
Rozpocznij nowy egzamin
Powrót do strony głównej